Kaynak belirteyim..
Korn Ferry HayGroup’un ve Deloitte’un HR Trends 2017 raporları. Bir de Microsoft’un Dynamics 365’inin İnsan Kaynakları/ücret planları modülü. Üstüne biraz ortam koklama, biraz da derleme.
Başlayalım.
Milada yakın yıllardan bize kalmış anlayış der ki; tek tek işleri analiz et, sonra sayısallaştır (iş değerlendirmesi), sonra piyasaya göre ücret aralıklarını belirle. Bunlar işin altlığı.
Ücreti etkileyen, konuşulmayan makro nedenler var: Kurumun finansal durumu, piyasadaki iş gücü arz ve talebi, vergi kanunlarının işçi/işverene getirdiği yükler. Hatta ülkenin siyasi gidişatının toplumun ruh haline etkisi.
Bir de mikrolar: Ücretin yenileri çekme/eldekileri tutma gücü (şık adıyla ücret eğrisi politikaları) ve maliyet kontrolu.
Deloitte’un, Dünya’da İK trendleri hashtag’leri: Gelecek geldi, yetenek seçimi, kültürler, performans ölçmede değişim, dijitalleşme, çeşitlilik, yeni tür iş gücü.
Bunların toplamından tek sonuç çıkarıyorum: Çalışan profili değişecek. Bu da, kişiye özel, esnek ücretlendirme demek.
O halde klasik “unvan/iş kolu/iş niteliği”ne göre ücret yapısı yetmez. Ücretleri kişiselleştirmemiz gerekir. Bu, kişisel algoritmalar demek.
Excel’de ustaysanız bir formül yazın. Dağılım aralıkları içindeki ücretleri oradan kişiselleştirirsiniz.
Formüle yukarıdaki makro/mikro parametre değerlerini de varsayılan olarak eklemeyi unutmayın.
Yani eşit işe eşit ücret sadece ücret aralıkları için geçerli.
Artık yetkinliğe ve beceriye göre ücret var.
