Bugünkü ölçme yöntemlerini hiç sevmem. Meslek yıllarım içinde ona inancımı kaybettim. Gene de haklı olarak, hiç mi olmasın diyorlar bana. Tamam, ben gerçekçi insanım, kabul ediyorum bir yandan ihtiyaç olduğunu. O zaman bu yazının konusu, ‘Nasıl bir yeni performans değerlendirmesi?’ olacak.

Hayal ediyorum. Fiktif bir şeyden bahsediyorum. Bunu bir tasarım gibi farzedin. Eskiz.

1- Bir defa minimum insan eli değmeli. Başka bir insanın yargılarının girdiği yer sübjektifdir. Onun için bizi yapay zeka kurtarır. Öğrenen ve sürekli gelişen bir yazılım.

2- Bu yazılımın parametreleri bulanık/puslu mantık (fuzzy logic) olmalı. Bu mantık der ki, her şey 0 ve 1 olmak zorunda değildir. 0-1 aralığında sonsuz sayıda herhangi bir değer de olabilir. Keskin kümelerde, hayat siyah beyazdır. Bulanık mantıkta her şey ‘biraz’ olabilir. Yazılım da bize, örnekleme mantığıyla, girdilere göre değişken sonuçlar verir.

3- Parametreler/veriler, ‘her şey’ olmalı. Kurum içi ‘big data’. Beklenen davranışlardan süreçlerdeki gerekliliklere, gelişiminden (katılınan eğitimler, online videolar) herkesten gelebilecek geri bildirimlere, bölümünün anonim başarısından kişisel hedeflere, makro ekonomik verilerden bütçesel gerçekleşmelere kadar.

4- Veriler, bize, geçmişteki sonuçlardan gelecek tahmini yapmalı. Performans, bir olasılık hesabı olmalı. Bize insanların potansiyelini söylemeli; ki ona dayanarak yönetim kararları alınabilsin, kişilere dair risk yönetimi yapılabilsin, yetenekler görünür olsun. Hatta işle profili eşleştirsin, iş değiştirmeleri önersin, yetkilendirmeler önersin.

Gerçek zamanlı, esnek, büyük veriyle çalışan, yakın geleceği tahmin eden, tüm algısal yanılsamalardan arınmış, ölçmeyi kariyer yönetimine bağlayan bir algoritmadan bahsediyorum.

Ben, aslında, performans değerlendirme yöntemi olarak bir C-3PO istiyorum. Hani şu Star Wars’daki droid robot. İnsancıldır. Gevezedir. Sevimlidir. Komiktir. Her zaman kalbi doğru taraftadır.

Bizi, onun güvenilir kod satırları kurtarır.

Önsöz olarak şunu kabul edin; ben bir uygulamacıyım. Onun için ne diyorsam, yaşamışımdır.

Bu, öyle bir yazı.

1- Mülakat yeniden keşfediliyor. Artık, eski usul mülakatlar çağ dışı kalacak. O sorgulama gibi, açık arayan mülakatları geçmişte yaşayan kurumlara bırakacağız. Değişen hem yöntem, hem amaç aslında. Bugüne kadar -niyet içinde gömülü olsa da- amaç elemekti. Deşeleyerek, elemek için gerekçe aranırdı. Yeni nesil mülakatların amacı, tanımak. CV’sinde yazılı olanların insanî öykülerini öğrenmek. O insanın, geçmişte neyi niçin yaptığını tam anlamak. Bu, bir gelecek varsayımının temeli; daha önce benzerini yapmışsa, gene yapabilir. Tam bir yaratıcı simülasyon örneği.

Onun için mülakatlarda ayrıntılar çok önemli. Mülakatı yapanın, geçmişte yaşanan o âna gitmesi lazım, çünkü onlarla, o kişinin, yeni işindeki geleceğini hayal edecektir.

Her zaman gerçek anları bulmak mümkün olmaz. Bu nedenle standart bir yöntem geliştirilmiş; hayali bir vaka ile düşündürmek. Buradaki en önemli nokta şu, doğru tek cevap yok. Her şey bir tanıma vesilesi. Her düşünce, o insanı biraz daha anlamak için bir ipucu.

2- Kişilik testlerinin, işe uygunluğu ölçmede çok kaba kaldığı nihayet anlaşılmaya başladı. Onun yerine tutumlar ölçülüyor. Tutumlar, herhangi bir konudaki yerleşik düşüncelerimizdir. Aslında buna ‘işi etkileyebilecek tutumlar’ demek lazım. Düşünün, şunların cevabını bilmek ne kadar önemli: Bir şey anlatırken karşıdakinin o andaki duygularını ne kadar önemsiyor? Ya da ne kadar netlik tutkunu? Her şeye ne kadar 1-0 bakıyor? Müthiş mülakat tamamlayıcısı bilgiler bunlar. Amaç aynı; iyi-kötü özellikleri ayırt etmek değil, tanımak, sonra da ‘o işe’ uygunluğunu hayalinde canlandırmak (evet düpedüz visualization’dan bahsediyorum).

Jargondan bahsetmeden geçemeyeceğim. Her şeye test dediğimiz bir bilgisiz dönemden geçtik. Ölçmecilerin; envanter, batarya gibi teknik dili hep dışlandı. Bugün hiçbiri kullanılmıyor. Ölçme araçlarına eğlenceli, hiçbir yöne angaje etmeyen isimler bulunuyor. Bir şey demiyor isimleri yani; hepsi bulunmuş hoşluklar. Çoğunun, raporlamada öğrenen yazılımları var, çok başarılı tanılar koyuyorlar. Ama bilen birinin o raporu değerlendirmesi ve mutlaka mülakatla çapraz desteklemesi şart.

3- Profil belirlemede, gelişmiş iş kültürü olan kurumlar yeni bir döneme girdi. Şablonlardan çıkılıyor artık. İş gerçekten ne gerektiriyorsa o aranıyor. Mesela yakınlarda yaşadığım bir örnekte, yaşa üst limit değil, alt limit koymuşlardı. Çünkü ciddi birikim gerektiren bir işti. Deneyim süreleri için artık daha ince ayarlar yapılıyor; o işin benzerinde kaç yıl çalışmış olması gerektiği daha gerçek değerlendiriliyor. Bir yönetici şöyle demişti: “Yeni nesil hızlı öğreniyor, işler çok fazla öğrenmeyi gerektirecek kadar karmaşık değil, zaten işlerin büyük bir kısmını sistem hallediyor, onun için uzun deneyim sürelerine gerek yok”. Teşhis doğruydu.

4- Sistemlerin ön seçme yetileri gittikçe karmaşıklaşıyor. Excel’deki filtreleme özelliğini kullanarak elemeler nostaljik oldu. Artık her yazılım, tarayıcı özelliğine sahip. Hashtag’ler dönemine girdik. Hatta AI/yapay zeka ön seçimleri yapıyor. Bu da, daha nokta atış adayları bulup çıkartmak demek.

5- Çeviklik her yerde. İşe almada da. İşe almada karar verme süreçleri yeniden tasarlanıyor. O güne kadar sürecin dışında olan bir üst yöneticinin onay vermesini beklemek rasyonel değil. Birçok pozisyon ön onaylı (profilin, zamanlamanın, ücret aralığının, alınacak kişi sayısının önceden belirlendiği) sistemsel çözümlerle halledilip geçiliyor.

İşe alma değişiyor. Neredeyse İK’dan bağımsızlaşma yolunda. Bir alt alan oldu bile. Çalışması çok zevkli bir alan.

Hele benim gibi günü yakalamayı sevenler için:)