Ön açıklamaya falan gerek yok, düpedüz kılavuz işte. Tuvalete asılan el yıkama talimatnamesi gibi.
Darasız.
Normal hayat akışı nasıl?
Eğitim bölümlerinin yıllık rutini var. Kurumun içinde anket gibi bir şey dağıtılır. Orada eğitim adları yazılıdır. İnsanlar işaretler, yöneticileri de onaylarsa güya ihtiyaç saptanmış olur.
Ya da birgün siz otururken telefon çalar. Bir yöneticinin sorunu vardır ve eğitimle çözüleceğine inanıyordur. Ya da birilerine kızmıştır, onu eğitime yollamak ister.
Veya katalog hazırlama mevsimi gelmiştir. Eğitim şirketlerinden teklif istersiniz. Hatta onlara şöyle dersiniz: “Yok mu şöyle değişik bir şeyler?” Onların gönderdiği eğitim adlarını -ilginçliğine göre- derler, bir önceki kataloğu zenginleştirirsiniz.
İçim daraldı, devam edemeyeceğim.
Böyle olmaz.
1) İhtiyacı saptarsınız. Bunun için bir sürü veri toplamanız gerekir.
• Her bölüm hedeflerini verir: O sene büyüme var.. küçülme var.. organizasyon değişecek.. rotasyonlar.. yükselmeler..
• Usulen yapılmıyorsa, önceki yılın performans sonuçları çok şey söyler.
• İç denetimin elinde yığınla kontrol sonuçları vardır: En çok nerede -özellikle davranışsal- hata yapılmış.. akıştaki sapmalar nerede..
• Kurumda varsa, teftiş raporlarından malzeme çıkar.
• Gene varsa çağrı merkezi istatistiklerine bakılır: Müşterilerin istek, itiraz ve şikayetleri nedir?
2) Ham veriyi, doğru çözümlere ve eğitim türlerine ayrıştırırsınız.
Bulgular her zaman eğitim ihtiyacına karşılık gelmez. Çözüm; bazen süreç değişikliği, bazen yönetim becerisi, bazen de İK’yı ilgilendiren bir eylemdir (iş/profil uyumsuzluğu, davranış bozukluğu..). O zaman eğitimle zaman kaybetmeden, erken teşhis gerekir.
Gerçekten eğitim ihtiyacıysa da, ne eğitimi bilmemiz lazım.
a) Bilgi eğitimleri
b) Davranış değiştirme/geliştirme eğitimleri
c) Beceri geliştirme eğitimleri
d) Tutum değiştirme/geliştirme eğitimleri (kişisel gelişim konuları bunun içinde)
3) Akredite eğitmen listesi hazırlarsınız. İsterseniz buna, kurumsal eğitim yöneticisinin hazinesi deyin. İçeriden olur, dışarıdan olur. Nerede çalıştığı önemli değil. Özgeçmişinden de çıkarılmaz. Tek yol o kişileri tanımak. Demo da yetmez, onları belirlemek için ciddi bir emekten, bir birikimden bahsediyorum.
4) Eğitim operasyonunu sürekli iyileştirerek süreçlendirirsiniz. Bir sürü ayrıntı ve tuzakla doludur; orası uzmanlık know-how’ına girer.
Kalanı, eğitimin iç PR’ı. Katalogmuş, eğitim merkezinin mükemmelliğiymiş, eğitimin dijitalleşmesiymiş, alternatif tekniklermiş..
ROI (return on investment/yatırım getirisi) çok önemli. Bütün yukarıdakilerin üstünde. Her şeyi değiştirebilir. Neredeyse eğitim yönetiminin ana işletim sistemi. En kısa zamanda dijitalleşmesi ve gerçek zamanlı işlemesi gerekiyor (bildiğim kadarıyla henüz başarılamadı).
Bitti. Diyeceğim bu kadar. Gerçeklerle, yazdıklarım arasındaki açık için üzgünüm.
