İşe almada 2020 trendleri

Önsöz olarak şunu kabul edin; ben bir uygulamacıyım. Onun için ne diyorsam, yaşamışımdır.

Bu, öyle bir yazı.

1- Mülakat yeniden keşfediliyor. Artık, eski usul mülakatlar çağ dışı kalacak. O sorgulama gibi, açık arayan mülakatları geçmişte yaşayan kurumlara bırakacağız. Değişen hem yöntem, hem amaç aslında. Bugüne kadar -niyet içinde gömülü olsa da- amaç elemekti. Deşeleyerek, elemek için gerekçe aranırdı. Yeni nesil mülakatların amacı, tanımak. CV’sinde yazılı olanların insanî öykülerini öğrenmek. O insanın, geçmişte neyi niçin yaptığını tam anlamak. Bu, bir gelecek varsayımının temeli; daha önce benzerini yapmışsa, gene yapabilir. Tam bir yaratıcı simülasyon örneği.

Onun için mülakatlarda ayrıntılar çok önemli. Mülakatı yapanın, geçmişte yaşanan o âna gitmesi lazım, çünkü onlarla, o kişinin, yeni işindeki geleceğini hayal edecektir.

Her zaman gerçek anları bulmak mümkün olmaz. Bu nedenle standart bir yöntem geliştirilmiş; hayali bir vaka ile düşündürmek. Buradaki en önemli nokta şu, doğru tek cevap yok. Her şey bir tanıma vesilesi. Her düşünce, o insanı biraz daha anlamak için bir ipucu.

2- Kişilik testlerinin, işe uygunluğu ölçmede çok kaba kaldığı nihayet anlaşılmaya başladı. Onun yerine tutumlar ölçülüyor. Tutumlar, herhangi bir konudaki yerleşik düşüncelerimizdir. Aslında buna ‘işi etkileyebilecek tutumlar’ demek lazım. Düşünün, şunların cevabını bilmek ne kadar önemli: Bir şey anlatırken karşıdakinin o andaki duygularını ne kadar önemsiyor? Ya da ne kadar netlik tutkunu? Her şeye ne kadar 1-0 bakıyor? Müthiş mülakat tamamlayıcısı bilgiler bunlar. Amaç aynı; iyi-kötü özellikleri ayırt etmek değil, tanımak, sonra da ‘o işe’ uygunluğunu hayalinde canlandırmak (evet düpedüz visualization’dan bahsediyorum).

Jargondan bahsetmeden geçemeyeceğim. Her şeye test dediğimiz bir bilgisiz dönemden geçtik. Ölçmecilerin; envanter, batarya gibi teknik dili hep dışlandı. Bugün hiçbiri kullanılmıyor. Ölçme araçlarına eğlenceli, hiçbir yöne angaje etmeyen isimler bulunuyor. Bir şey demiyor isimleri yani; hepsi bulunmuş hoşluklar. Çoğunun, raporlamada öğrenen yazılımları var, çok başarılı tanılar koyuyorlar. Ama bilen birinin o raporu değerlendirmesi ve mutlaka mülakatla çapraz desteklemesi şart.

3- Profil belirlemede, gelişmiş iş kültürü olan kurumlar yeni bir döneme girdi. Şablonlardan çıkılıyor artık. İş gerçekten ne gerektiriyorsa o aranıyor. Mesela yakınlarda yaşadığım bir örnekte, yaşa üst limit değil, alt limit koymuşlardı. Çünkü ciddi birikim gerektiren bir işti. Deneyim süreleri için artık daha ince ayarlar yapılıyor; o işin benzerinde kaç yıl çalışmış olması gerektiği daha gerçek değerlendiriliyor. Bir yönetici şöyle demişti: “Yeni nesil hızlı öğreniyor, işler çok fazla öğrenmeyi gerektirecek kadar karmaşık değil, zaten işlerin büyük bir kısmını sistem hallediyor, onun için uzun deneyim sürelerine gerek yok”. Teşhis doğruydu.

4- Sistemlerin ön seçme yetileri gittikçe karmaşıklaşıyor. Excel’deki filtreleme özelliğini kullanarak elemeler nostaljik oldu. Artık her yazılım, tarayıcı özelliğine sahip. Hashtag’ler dönemine girdik. Hatta AI/yapay zeka ön seçimleri yapıyor. Bu da, daha nokta atış adayları bulup çıkartmak demek.

5- Çeviklik her yerde. İşe almada da. İşe almada karar verme süreçleri yeniden tasarlanıyor. O güne kadar sürecin dışında olan bir üst yöneticinin onay vermesini beklemek rasyonel değil. Birçok pozisyon ön onaylı (profilin, zamanlamanın, ücret aralığının, alınacak kişi sayısının önceden belirlendiği) sistemsel çözümlerle halledilip geçiliyor.

İşe alma değişiyor. Neredeyse İK’dan bağımsızlaşma yolunda. Bir alt alan oldu bile. Çalışması çok zevkli bir alan.

Hele benim gibi günü yakalamayı sevenler için:)