Biliyorum, bilinen konu. Tek farkım, IKEA montaj kılavuzu gibi yazmak olacak.
1’inci adım: İhtiyaçları türlerine göre baştan ayrıştırarak araştırmak.
Tüm kurumsal eğitimler 4 grupta toplanabilir:
• Kupkuru bilgi eğitimleri (mesela mevzuat)
• Beceri eğitimleri (mesela bir yazılımın ekranlarını etkili kullanma)
• Tutum geliştirme/değiştirme eğitimleri (mesela yeni değerler, politikalar)
• Davranış geliştirme/değiştirme eğitimleri (mesela yeni süreçler, yetkinlikler)
2’inci adım: Veri toplanacak yerleri belirlemek.
Burada söyleyeceklerim kurumdan kuruma değişebilir. Her veri kaynağı için yöntemler geliştirilebilir.. o ayrı.
Kaynakları, olay yeri incelemesi olarak düşünebilirsiniz.
En sık yararlandıklarıma örnekler:
• Üst yönetimin bildireceği yıllık kurum hedefleri ve stratejiler (mesela sürdürülebilirlik hedefleri, büyümeler, küçülmeler, birleşmeler, yeni çıkacak ürünler, organizasyonel değişiklik planları)
• Çalışan memnuniyeti anketleri ve kurum kültürü envanterlerinin yorumlamaları
• Müşteri istek, itiraz ve şikayetleri (en çok call center’dan gelir)
• İç denetim raporları
• Varsa teftiş raporları
• Örneklem gruplarla çalıştaylar (not: örneklem, bütünü anlamak için herkesi temsil edebilecek farklı özellikte kişilerden seçilen gruptur)
• Yapılandırılmış görüşmeler (yapılandırılmış; formatlanmış, standart hale getirilmiş demek)
• Güvenilebilirse performans sonuçları
• Ve listemin sonunda, en sevmediğim: ‘Ne istiyorsunuz’ formları.. yöneticilerin geribildirimleri
Bütün bu karmakarışık data bir Excel tablosunda birleştirilir ve üzerinde çalışılır. Sonra da sonuçların bir tur daha görüşmelerle sağlaması yapılır.
Böylece eğitimlerin ham adları ortaya çıkmıştır.
3’üncü adım: Sinopsislerin hazırlanması (not: Sinopsis, sinemacı dilinde senaryonun kısa öyküsüdür. İsterseniz, ‘bir bakışta okunabilen’ diyebiliriz).
Sinopsisler, her eğitimi tek tek tanımlamaktır. Ben hâlâ bunu analiz aşamasının bir parçası olarak görüyorum.. bulguların derinine inmek gibi.
5N 1K’yı pekâlâ burada uygulayabilirsiniz. Formatı şu:
• Amaç ve alt hedefler (neden?)
• Yöntem (nasıl, nerede, ne zaman?)
• İçerik, konu alt başlıkları (ne?)
• Süre
• Hedef profil (kim?)
• Ölçme değerlendirme
Eğitimin operasyonuna hiç girmiyorum. O konu yazının kapsamının dışında. Şimdi sadece doğru eğitimleri belirlemeyi konuşuyoruz.
Belki 10 büyük günahla bitirebiliriz😁
1- Katalog gönderilip, ‘ismine bakıp istediğiniz eğitimi seçin’ denmez.
2- Eğitim ihtiyacı zannedilenlerin çoğu ya süreç zaafıdır, ya yönetici hatasıdır, ya kurumun sebep olduğu bir sorundur. Hemen bulgunun üzerine atlanmaz.
3- Kişisel gelişim eğitimleri genellikle bir ihtiyaç değildir; tutum ve davranış değişikliği gereğiyle ilişkilendirmeden yapılmaz.
4- Sonucu ölçme-değerlendirme zor konudur ama zahmete değer. İhmal edilemez.
5- Kurum kültürü değişiklikleri sadece eğitimle olmaz; eğitimden bu kadarı beklenmez.
6- ‘Eğitimin fazlasından zarar gelmez, ona da katılsın’ diye insanlar bunaltılmaz. Doz aşımı ters teper.
7- İç eğitmenlerin çoğu başarısızdır. Onları iyi seçmek ve eğitmenliğe hazırlamak gerekir. İşi bilmek demek, anlatabilmek demek değildir.
8- Eğitimlerin uzunluk birimi ‘gün’ olmak zorunda değil. Süre, saat birimiyle hesaplanmalı. Bu da içerikten çıkar. Ne kadar gerekiyorsa o kadar. Yarım günlük eğitim de olur, bir buçuk günlük eğitim de olur.
9- Eğitimin başıboş bir pazarı var. Gaddarca pazarlanıyor. Eğitim, satış teknikleriyle değil, içeriğiyle ve eğitmenini tanıyarak dışarıdan alınır.
10- ‘Üst yöneticiler eğitim almaz’ inanışı vardır. Alırlarsa da eğitim gibi gösterilmez, çok farklı bir şey olması beklenir. Hayır! Onlarınki de ihtiyaçtır. Bu imtiyaz, bu zamanda komik kalıyor.
Diyeceğim bu kadar.
