Tabii ki ne olduklarını bilemem ama yöneticinin nasıl yaklaşması gerektiği konusunda fikrimi söylerim.. iş mahkemelerinin nasıl baktığını anlatabilirim, o kadar.
• Muhasebede bir çocuk vardı. Onların hayatında hep süreli işlemler vardır, hep de sorunlar çıkar, son dakikada yetişilir. Süre azaldıkça o kadar gerilirdi ki, bazen bu stresi taşıyamazdı, gözleri donuklaşır, çalışmayı bırakır, aynı noktaya bakardı.
• Çok çekingen birisiydi. İmza için gelir, tamam getir demezseniz öyle orada dikilir beklerdi. En ufak bir eleştiriye dayanamaz, içe kapanırdı. Böyle küstüğü zamanlarda iyice yavaş, isteksiz çalışırdı.
• Asla inisiyatif kullanamazdı. İstediğiniz kadar destekleyin, önceden nedenini açıklayın, hatta ‘git ve nasıl uygun görüyorsan yap’ deyin, boşuna. Sorumluluk üstlendiği durumda beyni duruyordu.
• Sıkıştığı yerde yalan söylüyordu. Doğaçlama, içinden koptuğu gibi, risklerini hiç düşünmeden. O ânı atlatmak için ne denmesi gerekiyorsa öyle.
• Üstüne gelindiğinde konuşma mekanizması tetikleniyordu. Baraj kapaklarının açılması gibi. O kadar çok şey anlatıyordu ki, dinleyeni sersemletiyordu. Karşısındaki lanet olsun deyip vazgeçiyordu.
• Aşırı göze çarpan tikleri vardı. Mesela sürekli makas alır gibi iki parmağıyla boğazındaki yumuşak deriyi çekiştiriyordu.
• Birkaç iş üst üste yığıldığında sözünü tartmaz oluyordu. Stres altında ölçüsüz derecede sert, kırıcıydı.
İş mahkemeleri, iş ortamlarının gerçeğinden uzak. Üçüncü boyutta gibiler. Algıları, kavramları, jargonları bambaşka. Psikolojik bozukluklarla ilgili şöyle iki ölçütleri var: Çalışanın davranışları, işveren için çekilmez bir hal almış mı? Ve diğer çalışanlarla müşteriler üzerinde bir olumsuzluk yaratıyor mu?
Mesela Yargıtay, 2011’de, raporlu anksiyeteyi, pozisyonun değiştirilmesini gerektiren bir psikolojik bozukluk saymış. 2014’de, burnout sendromunu kanıtlanması gereken bir durum olarak görmüş.
Bu konu netleştirilemez. Kurala bağlanamaz. Kim bilir iş ortamlarında ne teşhis konmamış insanlarla hayat devam edecek.
Bence beklenen yönetici davranışı, bu durumları da dayanılacak noktaya kadar yönetmek olmalı. Yani bir tür ekstrem kişilik özelliği olarak varsaymak.
İş gerçeklerinde çekilmezlik değil, liyakat (o işi yapmaya uygunluk) vardır; sonuç etkileniyorsa sürdürülemez, işe yarıyorsa çekilir.
Born in 1935. Architect and graphic designer.
Having foreseen the future of the TED brand, media investor Chris Anderson took over without interfering its NGO structure. His official title is stated as ‘curator’ rather than ‘owner’ (we may say he is the one runs TED).
