Hard İK

TDK diyor, ben demiyorum: “Melodram; çağdaş tiyatroda duygusal ve acıklı olaylara dayalı bir oyun türü”.

Kurum çalışanları: “Öff nereden çıktı bu, bana bulaşmasın ne yaparsa yapsın. Çok işim var, onunla uğraşamam”. Gereksiz havalarda bir stajyer: “Madem kabul ettiler ilgilenmek zorundalar. Bu kadar okumuşum çoğundan aşağı kalmam, benden istifade etmeliler”. İletişim kazası geliyorum diyor; Tutanağı hazır edin. Karşılıklı bir zihinsel pas geçme olayıyla karşı karşıyayız. Sorunun temeli bakış açılarında. Kimsenin derdi öyle zannedildiği gibi stajyerin emeğini sömürmek falan değil (uzun dönemli, herhangi bir çalışana dönüştürülmüş, işe alınma umuduyla ücretsiz çalıştırılanlar ayrı). Kurumun bütün sıkıntısı, stajyeri, verimsiz bir çalışan ve zaman kaybı olarak görmesi. Stajyerin günahı da adanmamışlık ve hatta talepkârlık.

Bir defa kurumun stajyerlere ön hazırlığı şart. Tabii ki bu İK’nın ellerinden öper. Hazırlık demek, normal bir çalışan için düşünülmüş oryantasyondan daha kapsamlı ve yapılandırılmış bir süreç demek. Bu süreçlerin içinde farklı patikalar olmalı, aynen çalışanın işe uygunluğu gibi stajyerin de bu yollardan birine uygunluğu mülakatla belirlenmeli. Her sürecin mentorları olmalı. Çocukların hâmileri. Abi, ablaları. Her türlü stajyer kaybından ve hasarından sorumlu tutacağımız kişiler. Ve son adım: Ölçme değerlendirmesiz düğün mü olurmuş? Stajyerlerin ve mentorların da performansı ölçülmeli. Sayısal veya davranışsal, hangi yöntemi seçerseniz artık. Hem biliyor musunuz ki, modern motivasyon tekniklerinde öğrenme ve zorlanarak başarma bir motivasyon aracıdır. Bu noktada özellikle bir tavsiye: Stajyerleri mümkünse süreli projelere kaynak yapın, ekibin parçası olsunlar, acayip inanıyorum mucize sonuçlar çıkar ortaya.

Bütün bu zahmetler niçin mi? Management trainee mitini yıkmak, onun yerine bu yolla deneye yanıla geleceğin yıldızlarını seçmek için. Mükemmel bir ‘0 km’ işe alma yöntemidir. Üstelik minimum maliyetle deneme süresinden geçmiş olarak. Garanti ve Turkcell bu konuda inceleme vakalarıdır, onu da diyeyim.

Bu arada küçük ama çok önemli bir konu: Bu çocuklar hem hukuken ve hem ahlaken (hem de pragmatik biznıs kafasıyla) ücretsiz çalıştırılamaz. Asgari ücretleri olacak, SGK’ya bildirilecek. İsterse birkaç hafta çalışsınlar.

Stajyerler, İK’nın alt sorumluluk alanıdır. Gerekirse onlar için ayrı veri bankası tutulur. Çalışma bilgileri (track record’ları) için ayrı takip sistemi oluşturulur. Aslında neredeyse her biri birer kariyer planıdır.

Sonsöz: Allaşkına şunlara fotokopi çektirmeyin. Sonra laf oluyor. Yıllardır bu konuşulur.

Bir defa o ‘unvan’. Alışmışız ‘ü’lü söylemeye, değiştirebilsek iyi olur.

Sosyal bir konumun (mevkiin) adı. Latince ‘titulus’, ya da eski İngilizce ‘titul’dan. Etiket, başlık adı demek. Geçmişte sosyal konumdan önce sadece kitap ve film adları için kullanılırmış.

İş hayatında yıllar içinde bu kadar sorun olmasının sebebi, kurum içindeki saygınlık derecesini göstermesi. Her alt kültür içindeki unvanlar, o sosyal çevrenin değerlerine göre anlam ifade eder. Mesela ‘hacı baba’ bir çevre için duble değerliyken, başka bir kesim için şaka konusudur.

İş hayatındaki mana ve ehemmiyeti de aynen yukarıdaki açıklamaya dayanır. Ne kadar unvan, o kadar Maslow’un dördüncü basamak tatmini. Tabii hangi unvanın daha değerli olduğunu anlamak için o kurumun içindeki unvan algılarını ölçmek gerekir. Yani onların hacı babasını bilmemiz lazım.

Buraya kadar bir şey yok. 80’lerden sonra kurumlar unvanların tadını kaçırınca sorunlar başladı. Malum, transferlerde ‘ücret bitti unvan verelim’ furyasından sonra etrafı unvan bastı. Çıkmaza girdiğimiz o yıllarda Amazon’dan unvanlar üzerine popüler bir kitap getirtmiştim. Özetle diyordu ki, istediğiniz kadar uydurun, yaratıcı olun. İstedikleri birse, iki verin. Bunu da yıllar içinde denedik. Unvanlar iyice metastaz yaptı, etkisini kaybetti.

Unvanlar bizi bu kadar boğacak noktaya geldiyse bir çıkış yolumuz daha var: Reset atarız. Fabrika ayarlarına döneriz. Kanlı bir yöntemdir, her kurum göze alamaz. Atılan unvanların yerine kimsenin bilmediği, az sayıda yepyeni unvan koyarız. Bu ciddi zaman kazandırır, ta ki bu unvanlara da o kapalı sistem içinde sübjektif değerler atfedilip yetmemeye başlayıncaya kadar. Zamanında bir banka tüm yönetim kademesi unvanlarını iptal edip, yerine tek bir ortak ‘yönetici’ unvanını koymuştu. Bir sürü insan bu yüzden istifa etti. Kimseye yaranamadı ama gene de İK’sal bir devrimdi.

Sonsöz. Bu dert bitmez. Seçin politikanızı. Ya az sayıda unvanı ne pahasına olursa olsun savunacaksınız. Ya da uydurup uydurup dağıtacaksınız. Doğrusu yok. Yiğit-yoğurt meselesi.

Şöyle bir etrafa bakın: Varlar ve her yerdeler.

İyi, sevimli, güler yüzlü. Çalışmak, aile terbiyesi ya da bir inanç biçimi gibi. İniş çıkışsız, sürekli azimle hayata tutunarak. Verilen hiçbir işe hayır demeden. Şikayet etmeden.

Aslında ‘o’ iyi niyetli bir tuzak. Çünkü neyi yapamayacağının farkında değil. Belki her şeye peki diyerek kendini iyi hissediyor olabilir ama birkaç deneyimden sonra siz kendinizi rahat hissetmemeye başlarsınız. Talimatınızı duruma göre esnetmez, ne demişseniz her durumda standart aynen onu yapar. Kendinden bir şey katmaz. Körlemesine iş aşkıyla geçen bir hayat. İnsanları, durumları yorumlamaz. Kendisine söylenenlerin içinden önemliyi önemsizi ayırt etmez, hepsini Google’ın tercümesi gibi algılar. Bazen kendinizi bitki büyütür gibi hissedersiniz: Güzel ama hep siz onun için bir şey yapmak zorundasınız.

Bugün bir tweet’imde sordum: Tutar mısınız bunu diye. Gayet net ‘hayır’ cevapları geldi. Ama farklı yaklaşımlar da var. Mesela @nurettineroguz ‘İşleri berbat etmediği sürece ve şirkette bir ikincisi yoksa tutarım’ demiş. @turkayurkmez ‘Şirket insan vücudu gibidir. Onda dahi çok çalışıp işlevini yerine getiremeyen hücreler var, dolayısıyla mükemmellik değil de denge aranıyorsa o personel şirkette kalmalı’ demiş.

Ben bunu bağımlı kişilik denilen bir kişilik özelliğine bağlıyorum. Onlara dokunmamak, grup içi ilişkilerde sosyal kaytarmaya yol açar. Bir nevi grup içi tembellik. Kötü bir rol modelidir yani. Etrafına, istenmeyen davranışların -sebebi acıma, sempati, ne olursa olsun- kabul gördüğünü gösterir. Böyle de olabiliyormuş dedirtir.

Onun için bu insanı ya göz önünden iyice yok etmek, ya da zorla davranış geliştirmenin yollarını denemek lazım.

Öyle olduğu gibi ortada dolanması demek, kendisini çoğaltmasına göz yummak demektir.

Bu konu kilit. İK’cıların gücü oldurtmaya yetmiyor. Kurumların söz vermek işine gelmiyor.

İnsanlar kendini yeterince tanımıyor, üstelik ağzı olan konuşuyor. Üniversiteler kendi Dünya’larında, birkaç istisna dışında günü kaçırmış durumdalar.

Yapacak tek şey kendi başına deneyip yanılmak.

Belki bazı trendler fikir verebilir.

• Kombine edilebilir iki anadal yapmak.
• Sayılı durumlarda yüksek lisans yapmak (istisnaen bir yarar sağlar).
• O periyotta çok geçerli olan bir şeyi görüp kariyere yamalar yapmak (örneğin Çince/Mandarin dili öğrenmek, SPK lisansı almak gibi).
• Radikal işkolu değişikliği yapmak.
• Hayatının bir döneminde mutlaka girişimciliği tatmak.
• Birbirini tamamlayan farklı bölümlerde çalışmak (farklı işyerlerinde de olur).
• Girişimci tipler için iş fikirleri önemli. Ama dikkat, çoğunun içi boş.

Tek emin olduğum şey, ne olur ailenizin saf mantık ürünü tavsiyelerini dinlemeyin. Etraftaki o koç türü kişileri de boşverin.

Fitil fitil bedelini ödeyip (küskünlük, şantaj, tehdit, kavga, korkutma) bildiğinizi yapın. Pişman da olsanız, yanlış da olsa yapın.

Çünkü söz dinlemenin, efendi insan olmanın karşılığı canlı canlı tabuta girmek. Hata da yapsanız hiç olmazsa dersinizi almış olursunuz.

Üstelik ben herkesin bir şey olması gerektiğine inanmıyorum. Resmen çalışmayı sevmeyen insanlar var. Gayet doğal. Onlar da bir şey yapmak zorunda olmamalı.

Sonsöz: Şansınız varsa ve bir imkanını bulursanız şu yeteneklerinizi bir öğrenin. Onlar karar vermekte çok önemli.

Ondan sonrası inanın kişiliğinize ve tesadüflere bağlı.

Önce anlaşalım; İş yemeği, yemek değil iştir. En iyi yere de gidilse, konuşmanın bir işe yarayıp yaramadığı önemli. İşin özünü bir kenara koyduktan sonra, şimdi gelelim adabının püf noktalarına. Kısa kısa söyleyeceğim.

Kimin kimin yanında oturacağı önemlidir. En güzeli oturmadan sallanmak. Yavaştan alın. Bırakın ‘bir durum’ gelişsin. Bakın kural koymadım. Hayat o kadar net değil. Çok büyük ihtimal davet eden ya da babalardan biri (üst düzey yönetici yani) inisiyatif alır söyler. Ha olmadı mı, olduğunuz yere çöküverirsiniz. Beklediğiniz için kimse size dikkat etmedi diyemez. E yeter.

Mönüden bir şey seçmek bir başka ince iş. Yok öyle iki saat incelemek. Gayet cool sadece hızlıca göz atacaksınız. Hiç bakmamak da ayıp. Burada maksat ne yemek istediğinizi bildiğinizi düşündürtmek. Kararlı ve alışkın. Garsona sorulamaz mı? Evet ama yine aynı tarzda: Ne sorduğunu bilen insan havasında. Mesela günün çorbası ya da balığı ne? O kadar. Garsona “Ne tavsiye edersiniz?” falan derseniz ölün siz.

Yemek seçiminiz bir başka ustalık konusu. Bir defa başkasının seçtiğine ergenler gibi “Ben de” falan diyenle ben olsam konuşmam. Ne anlatacağım ki ona? Kimliksiz şey. Hıh. Bu arada gömleğinize, saçınıza, hatta yan masaya kadar yağ fışkırtmak istiyorsanız salata yiyin hemi? Hatta yağın menzili yetmezse çatalla mancınık gibi bir salata parçası da atabilirsiniz. Ben dökmem önlem alırım diyorsanız berber önlüğü gibi peçete takın boynunuza. Çogzel olur. Ha bir de kılçıklı balık meselesi var, çupra mesela. İş konuşurken dişlerinizin arasında kılçığı kıstırıp parmağınızla alıverirsiniz. Neyse ciddi olalım, bir sürü şeyi ısmarlamamak gerekir. Spagetti yemek zordur. Pizza dana kadar gelir, ye ye bitmez. En güzeli yarı aç kalmak pahasına basit şeyler yemek. Ben her zaman başlangıçlardan bir şey seçip onu ana yemek gibi kabul ederim. Nasılsa konuşurken yediğim rezil olacak, bari bir de yemekle uğraşmayayım. Aç kalamam diyorsanız, konvansiyonel gidin. Orta pişmiş bir bonfile gibi. Yemesi kolay olur (ben yapamam çünkü iyi çiğnemem lazım, izin vermezler konuşturmaktan).

Dikkat edilmesi gereken birkaç küçük nokta. Ağırlayandan daha pahalı bir yemek seçmeyin. Yapılması zaman alan yemekler seçmeyin (risotto, tuzda ya da buğulama balık gibi). Garsona uzun izah edilmesi gereken şeyler söylemeyin (yok şu garnitürü koyun, şunu koymayın gibi). Tanımadığınız yemekler seçmeyin (yiyemeyeceğiniz bir şey çıkarsa gününüzü görürsünüz).

Bir başka püf noktası peçete meselesi. Benim normal hayatımda kumaş peçete yoktur. Ne yazık ki, şık bir yerde iş yemeğinin -bana göre saçma- ritüeli o peçeteyi alıp önümüze koymaktır. Kaçarı yok. Sanki masada renkli hamur faaliyeti yapılacak. Kullanmayıp masada bırakmanız karizma çizer. Hele garsondan kağıt peçete istemek bittiğiniz andır. O kolalı kazık gibi kumaşa ağzınızı sileceksiniz. Bedel!

İş yemeklerinde pek tatlı olayına girilmez. Dondurma falan belki. Fakat kahve önemli. Racon espressodur. Yemekten sonra latte falan olmaz sakın ha. Türk kahvesine eyvallah. Ama ince bellide demleme çay hâşâ minel garaib olmaz. Çok kafaya takarsanız sallama olur.

Son birkaç husus. Masaya telefonunuzu koymayın. Mümkünse sessize alın, mesajlara falan bakmayı erteleyin. Bir şey not almanız gerekiyorsa kağıda alın, ya da notebook/tabletinizi çıkarıp yazın sonra kaldırın, hiç tuhaf değil. Yani şu iş yemekleri bir dert ki sormayın. Vazgeçilmeyecek kadar da önemli.