Hard İK

Kusura bakmayın, bunu cevaplamak için kişiliğin genel kabul görmüş tanımından ve analizinden yola çıkmak zorundayım. Sıkılmaca yok.

“Kişilik, bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir.”

Çok haklı olarak bunu hemen kavramak zorunda değilsiniz, onun için açıyorum.

İç  çevre denilen o tuhaf ifade, insanın kendi duygu ve düşüncelerini fark etmesi demek.

Diğer bireylerden ayırt edici demek, başkalarından farklı kılan demek.

Yapılaşmış demek, çok sayıda özellikten oluşan bir sistem demek. Her bir kişilik özelliğinin, birbiriyle bağlantılı özgün bir örüntü oluşturması demek.

Tutarlı demek, zaman içinde benzer durumlarda değişmemesi demek.

İlişki biçimi demek, davranışlarla gözlemlenebilme demek.

Şimdi İK’cıları çok ilgilendiren büyük soruya gelelim: Kişilik özelliklerini ölçme-değerlendirme yoluyla daha etkili seçme/eleme veya kariyer planlaması (terfi ya da işe uygunluk belirlemesi) yapabilir miyiz?

Cevap veriyorum.

Sayamayacağınız kadar çok kişilik özelliği vardır (10-15 bin civarlarında). Bunları değerlendirmekle kimse başa çıkamaz. Onun için istatistiksel bir yöntem yaratılmıştır: Sayıyı baş edilebilir düzeye düşürmek için kendi içlerinde tutarlı kişilik özellikleri kümeleri yaratılmıştır (bilmeyene not: faktör analizi dedikleri işte budur). Yani aslında varsayımsal kişilik tipleri oluşturulmuştur (beni kategorize etme olayı). Envanterlerle en fazla bunlara yakınlığı ölçebiliriz.

O zaman şimdi soruyorum: Binlerce kişilik özelliği, bizim öngörmediğimiz biçimde de kümelenemez mi?  Bizim ‘uygun bulmadığımız’ bir özellik, hiç ummadığımız bambaşka bir özellikle telafi edilemez mi? Ve aslında bunlar mükemmel bir eşleşme oluşturamaz mı? Bunu bulamazsınız ve bilemezsiniz. 

Onun için seçmede kişilik testleri -mülakata meze olmanın ve küçük bir ipucu sayılmanın dışında- bizi yanlış bile yönlendirebilirler. İşe almadaki yaratıcılığı öldürürler.  Kariyer planlamasında haksızlıklara yol açarlar.

Sonuç: Kahrolsun İK’da kişilik testleriyle karar verme yöntemleri.

34 yıl içinde karşılaştığım, artık adlarını bile hatırlamadığım yöneticileri gözümün önünden geçiriyorum da.. En kolay hatırlananlar megalomanlar. Bir karikatür kadar abartılıydılar ama inanır mısınız hepsi de işinde başarılıydı (Allah özel hayatındakilere kuvvet versin). Onların hemen arkasından ‘insancıllar’ geliyor ve mesele orada zaten.

Alt versiyonları: Tuttuklarına gizli hâmilik yapanlar, abi stayla davrananlar, kapım açık diye tutturanlar, bütün gece kendi konuşsa da departmanıyla yemeğe çıkanlar.. Hep anlamaya çalışmışımdır nedir bunların itici gücü diye (saik sözü daha yakışıyor ya neyse).

İşte bu ‘gönül insanları’ için bir açıklamam var: Karşıt tepki kurma (reaction-formation). Bu bir savunma mekanizması aslında. Kaygı yaratan bir duygunun benimsenmesi. Bilinçsiz inkâr. Buna ‘ego savunması’ da deniyor. Yöneticinin, başarısız olma ihtimalinden doğan kabul edilemez kaygısının tevazuya dönüşmesi. Muhtemelen egosantrik bir ‘statükosunu koruma’ dürtüsünün zorladığı, koşullara gönüllü uyum. ‘O kadar sevilmeye layığım ki, siz de benim için çalışın.’

Psikolojik yanı beni ilgilendirmiyor ama yönetim ilişkilerindeki sonucuyla çok ilgileniyorum. Ona kişisel düşüncemi söyleyebilseydim ‘anlaşılıyor yapma’ derdim.

Çocuğuyla zorlama arkadaş olmaya çalışan anne-babalar gibi. Kimse bu kadar yüce bir yönetici beklemiyor. Dozunda gururu da kabul ederler merak etmeyin.

Füzyonu sevdim (isim babası Cengiz’e selam). Kendi dışıma çıkmış oluyorum. İşte bir deneme daha (@zaydeniz’le).

Kuşaklara isim koymaya, 20’şer yıl arayla birbirinden ayırmaya hiç hevesli olmadım. Kestirme tutumlar yaratıyor. Bakın @zaydeniz (tanışmıyoruz onun için Twitter adıyla bahsediyorum) ayırımı dayatmayan ne kadar dengeli bir tanım yapmış:

“Kuşaklar, davranışları yaş gruplarına göre belirlediğimiz, bir tür yardımcı durum analizidir”.

Ajzen’in planlanmış davranış kuramı vardır. Düşüncelerimizi davranışa yansıtmadan önce sonuçlarını öngörmeye çalışırız ve ona göre ayarlarız der. Yani bir tür davranış seçmeden, düşünceyle davranış arasında bir tampon alandan bahseder. Yukarıdaki tanımdan şu noktaya gelinir: Demek ki insanlar kuşak dışı davranışları da ödünç alabilir.

“X kuşağı Y gömleği giyince düğmeler iliklenmiyor. Aksi olunca da bol geliyor. X kuşağı  Z gömleği giyerse dahi olarak dahi kabul edilebilir (al sana Hawking). Y kuşağına Z gömleği bazı durumlarda altın bilezik gibidir. Z kuşağına X gömleği de yakışır, Y gömleği de, çünkü Z’ler yutan eleman gibidir.” Kuşaklar ayrılığı mitini kırmak için bana güzel egzersiz oldu bu.

Hayırlı seçmeler. Yakışmasına dikkat edin ha.

Bu, @cengizcatalkaya ile ikinci füzyon yazımız. Kavramı biz uydurduk. Birisi yazısını yazıp etiyle kemiğiyle ötekine veriyor, yazan da kendi fikirleriyle eklemliyor. Vizyon onun blogunda çıkmıştı. Misyonda da ev sahibi benim.

Misyonun Türkçede en yakın karşılığı ‘amaç’ olabilir. Aslında amaç yetmez, büyük amaç demek lazım. Görevimiz Tehlike’deki misyon, her defasında kendini imha eden kasetteki görevlerdi. Belki oradaki misyonu şöyle tanımlayabiliriz: Ne kadar imkansız görünse de o işlerin sonuçlandırılması. Görevimiz Tehlike için Cengiz şöyle demiş: “Hem etkileyici, hem akılda kalıcı, hem de insanı harekete geçiren bir misyondur bu”. Dükkanın kapısını sabah misyon için açarsınız. Hani şu hep aranan hayat anlamı da bir bakıma misyondur. Parola mürüvvet! Birçok insan çocuklarını okutma, evlendirme ve torun sevme misyonu için her sabah evden işe gidiyor.

İş hayatındaki misyonların derdi anlaşılmamak. Misyon cümlesini ilk okuyuşta okuyup özünü söyleyebilene tuhaf gözle bakabilirsiniz. Cengiz, yazanın kendisi tarafından bile (ki bu bir danışman olabilir) anlaşılmayabilir diyor.

Misyon cümlelerinin bir derdi de yuvarlak kelimeler. ‘Misyonumuz, sektörümüzde yüksek müşteri memnuniyeti sağlamaktır’ gibi tanımlanamayan bir söz web sitesinde veya duvarda dokunulmaz bir kutsallıkla durur. Misyon bilinmiyorsa amaç sadece isteneni yapmak olur. Amaca uygun olup olmadığını yukarıdakiler düşünsün artık.

Virgin veya Pegasus’unki iyi bir misyon örneğidir: Tüm fazlalıklardan arındırılmış maliyetlerle havayolu taşımacılığı yapmak. Kassap da bir misyon: Fast ama üst çıtadan.  BUDO’nun misyonu aslında Bursa’nın pazarlanması. Yerli otomobili zorla birgün yaptırmayı başarırlarsa misyonu siyasi iktidarın pazarlaması olacak.

Bu durumda kabul edersiniz ki, misyon, önce süreçleri, sonra da görev tanımlarını etkiler.

Yani misyon farkındalıktır.

Dört saat acilde kolunda serum oturan bir İK’cı ne yapar? Tabii ki gözlem. İşte bu yazı da diğerleri gibi sahada oluştu.

Dil-düşünce birliğine takığımdır, önce yetkinlik kavramında anlaşalım. Ben Boyatzis’ciyim. Onun 72’de ortaya koyduğu modelin üzerine tanımam. Kısaca der ki, bir yetkinlik şu bileşenlerden oluşur: İş için gerekli olan bilgi, beceri, tutumlar, beklenen davranışlar, çok az işte de kişilik özellikleri ve istek. Şimdi konuya geçebiliriz.

Bir defa bir doktora en az mesleki bilgisi kadar iletişim yetkinliği lazım. Her türünden. Esnek ve gerçekten ileri düzeyde. Neredeyse savaştaki komutanlar kadar. Bir ilacın adını hemşireye söylediğinde, hemşirenin dönüp kaç cc diye sormasına gerek kalmayacak kadar (yaşanmıştır). Hastanın ve yakınlarının o andaki sorunlarını tam anlamak da iletişimdir (objektif, medenî, kalıp cevaplar demedim). Gözümün önünde bir hastanın ölüm haberi verildi ‘ex oldu’ diyerek; bu da üzerinde daha çalışılması gereken bir beceri.

Önceliklendirme de bir yetkinliktir. Hem de bir yazılım kadar hızlı çalışan algoritma ile. Her dakika doktora bir şey söyleniyor. Yaptığı işi kesmesini gerektiren var, dikkatini dağıtmamasını gerektiren var.

Kısa süreli hafıza geliştirmek de bir yetkinlik. Eşzamanlı yürüyen bir sürü işi organize ediyor. Art arda açılan sekmeler gibi olmak zorunda. Bir tanesini bile unutmadan.

Kim öğretecek bunları? Bekleniyor ki ya intern iken görüp kapsınlar, ya da hayat öğretsin.

İyi de biz ne olacağız bu arada?