Hard İK

Şöyle bir ‘ilk’ Renault Mais’e aittir: Bir genel müdürün İK blogger’larını ağırlaması ve onlarla bir eğitim projesini paylaşması. Kendi adımıza değil, blogger’lık kavramı adına gurur verici. Büyük sorumluluk yükler bu bize. Teşekkür ederiz sayın İbrahim Aybar. Çok özenle hazırlanan ekibinize de.

Şimdi İK tekniği açısından konuya giriyoruz.

Projenin adına Renault Akademi’nin MBA’i demişler. Basın bülteninde bir yerde ‘mini MBA’, bir yerde ‘MBA tarzında eğitim programı’ olarak geçiyor. Bildiğimiz ‘Management Trainee programı’ (yönetici adayı yetiştirme mi demeliyim?).

Gayet spesifik bir hedef kitlesi var: Önemli bayilerin (resmi dille yetkili satıcı) ikinci kuşağı. Otomotiv sektöründe ‘satan’ onlar; dolayısıyla üreticilerin varlık sebebi gibiler. Aslında büyük bayiler dediğiniz, hani şu dillerden düşmeyen meşhur kobiler. Bahsettiklerimiz de onların ‘Y’leri:)

Akademi, bu özel çocukları akademik formasyonla ve Renault kültürüyle tanıştırmak için kurulmuş. Olayın etüt edilmeye değer noktası burada!

Mini MBA 9 aya yayılmış, 6 modül halinde, 26 günden ibaret: Genel işletme bilgisi, inovasyon, ilişki yönetimi, finans, işletme simülasyonu/proje hazırlama ve Fransa’da ziyaretler bölümü.

Buyurun bunlar da artı-eksi yorumlarım:

• Bilgi Üniversitesi Yönetici Geliştirme Merkezi ile işbirliği sanki daha değişime ve geliştirmeye açık gibi duruyor. Bu haliyle fazla kuramsal.
• Her gruba 10 kişi alıyorlarmış. Bu sayı, özel ilgi gösterilecek katılımcılar demektir. Demek ki neredeyse bire bir ilgileniyorlar. İyi.
• Seçme parametreleri resmen pragmatik: Çok satan bayi olsun, aile istesin, evlat istesin, bu kadar. Ama grupları kümelemek için daha sofistike kriterler lazım. Yoksa grup içi heterojen olma sorunlarına yol açar.
• Eğitim tekrarları (rappel’ler) henüz muğlak. Bugüne kadar 45 mezundan bahsediyoruz. Her biri bir vaka demektir. Zamana yayılmış şekilde tek tek takip edilebilirler. Onlar, Renault’nun geleceği demek. Değer.
• Eğitimlerin ölçme-değerlendirme yöntemini sordum. Ödev olarak verilen bir projenin belirli kriterlerle değerlendirilmesi dediler. Özellikle farkındalık bölümü çok daha derin olmalı. Pre-post testler, tutum ve beklenen davranış envanterleri, yetkinlik ölçümleri..

Sonuç..

Bu proje, örnek olabilecek (benchmark anlamında) gerçek bir eğitim vakasıdır. Dinlemeye ve anlatmaya değerdi.

Standartım olarak dil-düşünce birliğiyle başlayalım. Önce ders.

Eleştiri hemen olumsuzluk çağrıştırmasın: ‘Bir kişi, eser ya da konunun doğru ve yanlışlarını inceleyerek anlatmak’ demek (ben değil TDK diyor). Şu tanım daha kapsayıcı: Her yönüyle değerlendirerek anlaşılmasını sağlamak.

O kadar önemli ki, bakın bir yazar tiyatro eleştirisini anlattığı kitabına ne isim koymuş.

Yani ‘critique’. Yunanca ‘kritikos’ = muhakeme. Daha da kökü ‘krinein’ = ayırt etmek, karar vermek. Asıl eleştiri bu işte: Anlayarak anlatmak. Onun için seviyorum zaten: Eleştirdiğim kadar anlıyorum.. eleştirirken onu öğrenmek zorundayım..

Gelelim etik meselesine. Mutlaka bir yerlerde önceden yazmışımdır. Olsun. Ethikos = ethos = custom/gelenek = bir kişinin ya da grubun ahlak ilkeleri.

Şimdi konumuza gelebiliriz. Bu kadar dikkatli yaptığım eleştirilerin arkasındaki etiklerim ne?

• Sadece çok iyi bildiğim konuların dışına çıkmamak. O da yönetim, İK ve kurumsal eğitimler. Başka alana girmek yok (yemek ve sinemayı saymıyorum, onlar iş değil zevk).
• Eleştireceğim şeyi tam anlamak için -sıkıcı da olsa- her şeyi algılarak okumak (mesela bir İK zirvesinin bıktırıcı spam’lerini, web sitesini, broşürünü).
• Başkalarının fikirlerinden zerre kadar etkilenmemek. Çünkü herkes, her şey taraflı olabilir. Onlar da kendi amaçları için viral etkilemeye uğraşabilirler, normaldir.
• İyi ve kötü olanı eşit görmek. Birine öncelik vermemek. Hatta peş peşe, yan yana söylemek.
• Kelimeleri çok dikkatli seçmek. Amacı aşmadan ama neyse o. Doğru ifadeyi buluncaya kadar düşünmek.
• Ve dümdüz söylemek. Dolandırmadan.

Bu hikaye nasıl mı biter?

Önce kahramanımıza çok kızarlar. Onu sakıncalı piyade yaparlar. O, ilkelerini ve temposunu bozmadan yürüdükçe ne yapmaya çalışıyor diye merak ederler. Gittikçe bir yandan da çekine çekine güvenmeye başlarlar, çünkü etikleri olduğunu fark etmişlerdir. Ve birgün eleştirilerinin yıkıcı olmadığını, hatta onlardan yararlanılabileceğini anlarlar.

FIN

İşte söz verdiğim pre-test’in öteki parçası. “Sahne Senin, Varlığınla Fark Yarat” İK zirvesinin ertesinde -aynı formatta- düşüncelerim.

1- Yabancı konuşmacılar nasıldı? Serpme usulüydü. Ortaya karışık. Bol tutulmuş.. katalogdan seçmece gibi. Ne rahatsız edici bir yanları vardı, ne iz bıraktılar. Ânı yaşattılar.

2- Yerli malı konuşmacıların performansı? Bence olabileceğin en iyisiydi. Hep inanmışımdır, bizde ne yetenekler var. Tabi -racon icabı- sponsorlu olanlar zengin çocuğu rolündeydi. Belki onları ‘default’ varsayıp klasmanın dışında tutmak ve onların dışındakileri değerlendirmek lazım.

3- Konu seçimleri? Dolgu maddesi olanlar ve iyiler vardı. Bir ‘İK araştırması sonuçları’ altın değerindeydi. Online sunumlar bence yeni bir dönemin başlangıcıydı. Bir Mehmet Kızıltaş resmen zihinsel çıpalamaydı. Öte yandan -herhalde kusur bende- sahne senin teması ile konuşma konularını ben ilintilendiremedim. Sonuç, bende bıraktığı tat keyifli bir patch-work.

4- Bu seneki katılımcı profili? Yeni nesil İK’cılar. Kozmopolit bir İK nüfusu. Dinleyen, mesafeli, çok aktif olmayan, kendi aralarında iletişimsiz, her şeye eşit ve yarı heyecan duyan..

5- Organizasyon? Zirvenin operasyonel performansı? Bence orada bu sene sorun vardı. Mükemmellikten uzaktı. Amatörce hatalar yapıldı (burada yazmayı gerektirmeyecek dolu gözlemim var).

Gelelim ufak tefek fikirlerime:

• Çok yemek ziyan oluyor. Şu kaos ortamı içindeki öykünük gurme mönülerinden vazgeçsek de, seçme hakkı olan daha pratik bir self sisteme geçsek keşke.
• Öküz öldüren gene olsun (güğüm kahvesi) ama paralı bir Starbuck’s ve Nero standı lazım.
• Podyum olmadı. Bir de amfiteatr biçimini denesek?
• Şu yabancı konuşmacılar konusunda bir katılımcı tutum araştırması mı yapılsa? ‘Yok çok iyi böyle’ derlerse bana da susmak düşer.
• Paralel oturumlarda bir sponsor istilası var. Halk kendini dışlanmış hissediyor:)
• Online sunumlar gelecekte uçmalı. Oradan yeni nesil bir zirve anlayışı çıkacak.
• Somut bir ana tema ve oturumlar arasında nedensellik bağı daha iyi hissettirebilirdi.
• Tamamen sübjektif bir katılımcı temennisi: Ne olur biraz daha az kişisel gelişim, biraz daha fazla ‘analytics’.

Ulusal göz bebeğimiz MCT’ye sevgilerimle. Nokta.

Hadi içini dolduralım biraz. Bilişsel kuram der ki, bizi tutumlarımız yönetir.

Yani deneyimlerimize göre davranırız. Tutumlarımız bize -çoğu kez- planlanmış davranış seçtirirler (meraklısına bkz. Ajzen kuramı).

Yönetim ilişkilerinin kalitesini belirleyen de karşılıklı davranışlar.

Bazen istemeden, bazen planlı.

• Niçin bazen konuşmuyor?
• Niçin yanımıza gelip hatır sormuyor?
• Niçin açıkça takdir etmiyor?
• Niçin bitti mi diyor?
• Niçin uzun anlatımlardan sıkılıyor?

Kurcalarsanız her birinin bir karşılığı vardır.

İşte üslup uyumu; bunlardan gücünüzün yettiğini deşifre etmek, elinizden geliyorsa karşı davranış geliştirmek hatta belki biraz karşınızdakini değiştirmek demektir.

Kendimden örnekler.

Sabah kahvemi içme ânım kutsaldı. Dokunmasınlar isterdim. 15-20 dakikacık.

Yemek yerken konuşamam. Tabakhaneye o işi de yetiştirmeyiverelim, boğazıma dizmesinler şu lokmaları.

Gereksiz gaz sevmem, n’olmuş yani zırt pırt takdir etmiyorsam?

Bölümde dolaşmak, eğilip küçük şablon sorular sormak bana çok şekil gelirdi. Yapmıyacağım işte.

Sündürerek konuşmalar beni boğuyor. Uzatmasınlar.

Bir iş istediğimde bana ara bilgi versinler. Başlamadım daha’yı bile kabul ederim. Yeter ki sessizliğe gömülmesin, yoksa beni kasıyor.

Bunları anlamak, bunlara göre davranış geliştirmek yöneticiyi yönetmektir.

Somut oldu mu?

Sadece kurum içi eğitimlerden bahsediyorum. Olabileceğim en ‘net’in sınırlarını zorlayacağım.

1- Eğitim künyeleri değişmeli. Amaç bölümüne laga luga yazılıyor. Amaçta şunlardan hangisinin hedeflendiği belirtilmeli: Bu salt bir bilgi eğitimi mi? (finansal matematik, hukuk, iş güvenliği, ekran kullanımı, ileri excel). Bu bir beceri eğitimi mi? (ilk yardım, mülakat, geri bildirim). Bu bir tutum değiştirme eğitimi mi? (‘Biz Bilinci’, kendi kendini motive etme, öfke kontrolu, kişisel imaj/giyim kültürü). Bu davranış temelli bir eğitim mi? (telefonla satış, çağrı merkezi işleyişi, yeni süreçler, temel yönetim, temel satış). Eğitimin türüne göre yapılışı değişir.

2- Eğitim süreleri değişmeli. Kalıplaşmış anlayış, eğitim zaman birimini ‘bir gün’ kabul eder. Tam ihtiyaca karşılık gelen eğitim uzunluklarını ölçmek için ‘saat’ birimi kullanmalıyız. Dolayısıyla erken biten bir gün de olabilir, bir buçuk gün de olabilir.

3- Eğitimin veriliş biçimi değişmeli. Ters yüz eğitim yöntemi, kurumlarda, üniversitelerden daha şanslı. Hâlâ klasikden gitmek istiyorsanız kognitif metodun hakkını vermeliyiz (şimdi detayına giremem). Öyle medrese usulü, öldürücü Powerpoint slaytlarıyla gel lak lak anlat git olmaz. Eğitimi, stand-up performansı ve oyun/eğlence hezeyanına indirgemek de yeter; onlar amaç değil birer araç ya da tarz.

4- Eğitimin içerik tasarımı değişmeli. Bu iş, katalogdan eğitim adı seçerek asla olmaz. Eğitim ihtiyaç analizi bir know-how’dır ve eğitimin verilişinden daha önemlidir. Bir eğitim/gelişim bölümü yöneticisinin birinci görevi, eğitim operasyonunu gözetlemek ve değerlendirme formlarını incelemek değil, eğitim ihtiyacını tam olarak saptamaktır.

5- Eğitimin ölçme-değerlendirmesi değişmeli. Eğitim değerlendirme formları teknik olarak kötü tasarlanmış tutum envanterinden başka bir şey değil. Yanlış ve eksik ölçer. Onlarla hiçbir yere varamazsınız. Bir sürü uygulanabilir, maliyetsiz başka yöntemler var.

6- Tutum ve davranış temelli eğitimlerin yöntemi değişmeli. Bu tür eğitimler tekrarsız ve pekiştirmesiz olmaz. Bir defa anlatmayla sonuç elde etmek imkansız.

Bunların tümü inovasyon değil de nedir?

İnanamıyorum, her şeyde öncü olan iş hayatında nasıl bugünkü eskimiş usuller gözden kaçıyor ve sürdürülebiliyor?