Hard İK

Önce söyleyeyim, bu bir istek yazısıdır. Durup dururken aklıma gelmedi. O bakımdan benim için daha değerli. Ama bir yandan da bir sorumluluğum var, nokta atış yapmak zorundayım: Ne istendiyse o. Ne yapayım huyum bu.

Kavramları netleştirmekle başlayalım.

Kişilik dediğiniz umman gibi bir konu. Sırf bunun üzerine uzmanlaşan psikologlar var. Üstelik hâlâ tartışmalı. Siz bakmayın İK’cıların çekirdek çitler gibi kişilik testleri yapmasına; Onlarınki ölçme fantezisi.

Teoriye falan girmeyeceğim ama hiç olmazsa biraz teknik altlık yapayım: Kişilik, insanları birbirinden ayırt edici, tekrarlanan davranış özellikleridir. Betimleyici, durağan (değişmediği varsayılan) soyut sıfatlara kişilik özelliği denir. O kadar çok gözlemlenebilir özellik vardır ki, yazılımcı mantığıyla birbirlerine yakın olanları kümelemişler, ortaya ‘boyut’ denilen kümeler çıkmıştır (en meşhur kombinasyon 5 boyuttan oluşur). Sonra da bunları ölçebilmek için bir sürü testler geliştirmişler.

Sonuçta hiç bir test mükemmel değildir ve sadece öngördüğü boyutları ölçer. Yani eksiktir. Üstelik kişilik özellikleri arasındaki -her kişinin kendisine özgü olan- etkileşimi bilmiyoruz. Onun için kişilik testleri (envanterler, bataryalar), tıptaki kesin olmayan fakat bir ipucu veren tahliller gibidir. Üstelik ehliyetsiz kişiler tarafından yorumlanması yanlıştır (35 yıllık İK’cılık hayatımda hiç yapmadım).

Gelelim performansa. Performans, kurgulanmış bir yönetim aracıdır. Tasarlanmış bir yöntemdir. Bir tek amacı vardır: Hedeflerin ne oranda gerçekleştiğini ölçmek. İlkel versiyonlarında ölçülen aslında, performans değerlendirenin kendi algılarıdır. Zorlama ve sofistike modern yöntemlerde -doğru belirlenebilmişse- anahtar kavram kişi değil hedeftir. Hedef dediğiniz, beklenen bir davranış da olabilir, bir satış kotası da.

Ve final: Kişilikle performans arasında ne alâka olabilir? Ben böyle bir algoritmanın olamayacağına inanıyorum. Kişilik özellikleri (traits), performansın ve yetkinliklerin sadece bir bileşeni ve parametresi (değişkeni) olabilir, o kadar. Bu, ‘kişilik yargılarında düştüğümüz bir yanılgı’dır (Çiğdem Kağıtçıbaşı, Günümüzde İnsan ve İnsanlar, 2010, sh.242-246). Kişiliğin sonuçlarını genişlettiğimiz zaman hayalî bir ilişkisellik yaratırız.

Geri bildirim sorumluluğu olan tüm yöneticilere ve sebil kişilik testi yapan İK’cı meslektaşlara selam ve sevgilerimle.

Efendim.. Tarih 4 Nisan.
Bir Cumartesi sabahı, Sosyal Medyada 25 İK’cıyı seçen ekibin bir bölümü -bitirişi kutlamak için- İstanbul Modern’de kahvaltı ediyor. Sonra ne olduysa söz döndü dolaştı ‘ee şimdi?’ye geldi. İşte ilk ‘iç denetim’ konusu orada geçti.

Birkaç gün sonra fikir pişmişti: Bir İK kontrol listesi. Öyle bir şey yapalım ki, İK’ya arterden girsin. Herkese lazım olsun. İK’nın kavram sözlüğü gibi olsun. Her şeyi kapsasın, tarif etsin.

Sonra ben her zamanki gibi Twitter’dan başladım tatlı tatlı kaşımaya, var mı taliplisi diye. Hatırlıyorsanız, ‘çıta bu defa fazla yukarıda, sakın sıkılmayın’ demiştim. Gönüllüler yağmaya başladı (bu arada özel dürtükleyip, mazeretlerini anlayışla karşıladıklarım da oldu yani). Öyle ki, kontenjanı dolan alt İK alanlarında kayıtları kapadık:) İkili ya da üçlü grupların içinde şahane anlaşanlar da çıktı, grup kimyası tutmayanlar da. Burada kendime kıssadan hisse: Grup dinamikleri öngörülebilir bir şey değil, denemeden anlaşılmaz, sakın vazgeçme insanları bir araya getirmekten çünkü tuttu mu mucize yaratıyorlar.

Öyle gruplar çıktı ki, sanki birbirine uyan iki dişli. Arada bilgi veriyorlar, biz işin şu kadarını tamamladık, şu kadar daha kaldı diye. Hatta tamamlayıp, başka yapacak iş var mı diyenler oldu. Onlar artık benim İK rüya takımımdadır.

Bir unutamadığım şey daha: İK’nın 16 tane (ki bakışa göre artabilir) alt alanı var. Hangi fâni İK’cı bunların hepsine hâkim olurmuş şaşarım. İtiraf edeyim soruların içinden öğrendiğim bir sürü şey oldu.

Bir şey daha.. İK deyince sadece cici bölümlerini anlıyoruz. Halbuki İK’nın içinde bir sürü sıkıcı iş var. Yani elit İK bilgisi de lazım, makine dairesi de lazım. Şahsen bu projeyi, gün ışığına çıkmadan, yağa bulanmış halde aşağıda çalışan İK’cılara ithaf ediyorum.

Bu arada bir şey fark ettim: İç denetim, İK’cılara yabancı bir kavram. Başlarda hafif parmak ucuyla ittirme durumu oldu. Çabuk uyum sağladık ama.

Sonra geldik projenin başka bir engebeli kısmına. 850’den fazla soru var ama.. Hazırlayanların terimleri birbirine uymaz.. bir sürü tekrar.. en önemlisi, çoğu kontrol noktası değil, düpedüz iş akışı. Zamanımızı çok fazla yiyen, ayıklama/temizleme operasyonu oldu. Tümü defalarca okundu, onlarca soru çıkarıldı.

Geçenlerde bizim @4ekip’den biri şöyle dedi: Hiç yorgun değilim.

Onun sözünü şuraya kapanış cümlesi ve her şeyin özeti olarak koyuyorum.

Bakalım bir dahaki sefere ne yaparız?

Şimdi size bir istek parçası çalıyorum. Kağıt peçetede geldi.

Sevgili dostum @av_alperyilmaz istemiş. Kendisi İK’cıların hısımı olur (iyi bir iş hukuku avukatıdır). Hatta peçetede ne yazılıysa o, yazının adına bile dokunmadım.

Önce bir amaç/kapsam yapayım.

Bu bir yarı anı yazısıdır. Sadece benim deneyimlerimi temsil eder. İK’yı bilmeyen ve heves edenlere bir nevi ‘içeriden bilgi’ sayılabilir. Yaşamakta olanlar da ‘işte hayatınız’ tadında okusun.

İK’nın perde önü, en öz ifadeyle İK zirveleridir. İK’nın podyumu.. Kurum İK’cılarının şekil hali.. Dibiniz düşer. Nasıl bir yüceltme hali anlatamam. Neredeyse bir kitlesel hipnoz olayı.

Diğer bir perde önü de karizmatik İK’cılar. Özellikle önemli kurumların kilit pozisyonlarındaki, gizemli ve biraz gözden uzak prestijli isimler.

Perde önünü sözcüklerle ifade etmek istersek: Neredeyse dipsiz, ağır bilimsel, insana saygı odaklı, bazı yerleri literatür tartışması tadında (ucu açık), diğer fonksiyonların arasında saygın, sayısal iş kültürünün katalizörü gibi..

Şimdi arkaya geçelim.

Anlayamazsınız..

İK’nın en büyük derdi Araf. ‘Bedenime sahip olabilirsin ama’ modu.

Asla göründüğü kadar güçlü değildir. Bir dişli sisteminin orta boy parçasıdır. Bütün kararları ‘temyize açıktır’ (pardon, terimi bilmeyenlere not: Yani yukarının değerlendirmesine tâbidir). Yönlendirme etkisi fena halde durumsaldır; Her kurumda, her olayda, her yöneticiyle değişir.

Gücünün kreşendo yaptığı iki yer var ama.. İlki, işe alma mülakatlarındaki ön seçmeler. Öteki, ücret belirlemelerinde ufak oynamalar (ufak dedim).

İK’nın ‘back office’inde ne sıkıcı işler yapılır bilseniz: Özlük (prosedürler, dev gibi bir SGK iş yükü, İş Kanunu’nun uygulama incelikleri), muhasebesel işler (bordrolar, icmaller) ve tahmin edemeyeceğiniz kadar büyük bir raporlama yükü (durmadan bir hesap verme hali).

Onun için ortalama finansçı ya da satışçı gibi bir İK’cı profili yoktur. İK’cı sayısı kadar türü vardır. Her birinin hayatı farklı. Kimisi 657’den hallice, kimisi -tamamen riskini kendi üstlenmek kaydıyla- stratejistin dibi.

Sonsözüm yolun başındakilere: Vira bismillah deyin e mi?

Yıl 2011: Daha önceki birçoğu gibi yine içimde bir ‘evre’nin başlangıcıydı. Twitter’a o zamanlar başladım. Orijinal bir web sitesi hayal etmiştim, ortası blog olan.. O zaman tesadüfen karşıma butik bir dijital ajans çıkmıştı. Keyifle çalıştık onlarla. Yarattılar istediğimi.

Şimdi bunu bir kenara koyalım. Bağlayacağım sonra.

2014: Hiç kimse alışamadı web içinde bloga. Bir avuç okuyanı vardı. Dedim ki yok bu böyle olmaz, ben blogger’lığın dibini göreceğim. O zaman karşıma hiç yüzünü göremeyeceğim Serdar çıktı. Bana tam istediğim gibi bir blog yarattı ve öldü (biliyorsunuz değil mi, sırf onun anısına çok önemsediğim bir yazım vardır).

2015: Her şey oturmuş gibiydi. Ta geçen Perşembe’ye kadar. @temurah’la uzun sohbet ettik. Mr. @harbiyiyorum yani.

İşte o @temurah, 2011’deki ajansın sahibi olan temurah’dır.

Ona dedim ki, benim kafama göre Twitter kurallarım var. Twitter benim için bütün birikimimi temize çekme defteridir. Onun için mesela mention’ları sonradan temizlerim. Onun için süzülmüş yazarım. Onun için hashtag diye kasmam.

O da mealen dedi ki, Twitter bir tüketim maddesidir. Ânı tüketir. Akışı, aslında hayatın akışıdır. Ya dahil olursun, ya seyirci kalırsın. Ama onu kendine uyduramazsın. İsteklerini geri çek, kaptır gitsin. Bu Dünyada bırakmak istediğin izlerin için blogun var, onu devreye sok.

Ben de o meşum kararları aldım: Tamam lan, Twitter’da artık geriye bakmak yok. Bastır Ahmet. Mention’lar madem hayatın kendisi, kalsın orada. Dediklerimin içinde vurgulamaya değer bir şey varsa attırırız bir hashtag, n’olmuş yani? Neyse raconu öyle olsun, giriyorum oyuna. Blogu daha hızlandırmak bana çocuk oyuncağı. Zaten üslubumla derdim yok. O zaman tempo, tempo..

Yaa işte böyle. 2011’den 2015’e.. İnsanın algısı, düşünceleri o kadar değişiyor ki sanki başka insanlarız.

Ve nasıl da birbirimiz için, vakti geldiğinde tekamül vesilesi oluyoruz değil mi?

Bana da en sonuncusu, geçen Perşembe 11.00 civarlarında Starbucks’da kahve içerken oldu. Vakti gelmiş demek.

Dersin adı: Hukukçular için davranış bilimleri.

Aşağıdaki 10’ar madde eşleştirilecek.

1- Gerçeğin belirsiz olduğu durumlarda, durumu belirginleştirmek için grup tarafından bir gerçek yaratılır ve o grupla etkileşim içindekiler tarafından farklı derecelerde gönüllü olarak uyulur (Sherif kuramı).
2- Araştırmalarda, insanların yarısından çoğunun, belirli koşullarda sosyal itaate (istemeden boyun eğme) eğilimli olduğu belirlenmiştir (Milgram kuramı).
3- Tutumun objesi (konusu) herhangi bir şey olabilir.
4- Tutum geliştirmemiş olduğumuz durumlarda, bir tutumumuzu diğer bir objeye taşırız.
5- Gizil önyargı, sessiz ve gizlenmiş olan önyargıdır.
6- İkna amacıyla, belirli durumlarda, kolay anlaşılır ve basit bir yönergenin (takip edilecek adımlar listesi) etkili olduğu bulunmuştur.
7- Ajzen kuramına göre, tutumlar, henüz ortaya konmamış davranışın sonuçlarıyla ilgili düşüncelerden etkilenir. Niyet denilen bu evre, tutumla düşüncenin arasında köprü görevi görür ve bir düşüncenin varlığına (düşünebilir olduğuna) işaret eder (illiyet bağlantısı).
8- Azınlık grup üyeleri, çoğunluk grup üyelerinin düşüncesine karşı çıkarken kendi aralarında tutarlı olurlarsa daha etkili olurlar.
9- Uyma davranışını artıran en önemli ortamsal etken grubun büyüklüğüdür.
10- Taraflardan birinin konu hakkında bilgisi azsa, tek yönlü iletişim (tartışmamak, görüş almamak) daha etkili olur.

1- Hakimin takdir hatası görev kusuru olup, bundan dolayı ortaya çıkacak zarardan sorumlu tutulmaz.
2- Şu anda görülmekte olan bir davada, bir bankadan, müşterisi olan şirketin aylık hesap hareketlerini tüm çalışanların görebileceği bir eposta hesabına gönderdiği için (gizliliği olan bilgiyi ifşa ettiği ve personelin eline şirket aleyhine kullanılabilecek kanıt verdiği iddiasıyla) tazminat talebinde bulunulmaktadır.
3- 6222 sayılı Sporda Şiddet ve Düzensizliğin Önlenmesine Dair Kanun md.14: Spor alanlarında veya çevresinde, toplum kesimlerine dil, din, ırk, etnik köken, cinsiyet veya mezhep farkı gözeterek hakaret oluşturan söz ve davranışlarda bulunan kişi altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
4- İştirak, suçun birden fazla kişi tarafından işbirliği içinde işlenmesini ifade eder. Suça iştirak eden herkes aynı ceza ile cezalandırılmayıp, suça katkısı oranında cezalandırılır.
5- Anonim şirketlerde esas sermayenin en az yüzde onuna sahip olan grubun(gündeme madde koydurma, genel kurulu toplantıya çağırma, özel denetçi tayini isteme hususlarında gerekçe gösterilmek suretiyle) aynı yönde hareket etmesi gereklidir.
6- TCK md.107’de yer alan şantaj suçunun maddi unsuru: “kanuna aykırı veya yükümlü olmadığı bir şeyi yapmaya veya yükümlü olduğu bie şeyi yapmamaya zorlamak”dır.
7- Avrupa Konseyi’nin avukatlık mesleği hakkındaki 9 nolu tavsiye kararına göre, avukatların, protesto amaçlı yargısal faaliyetten çekilmesi durumunda, bunun, belirli bir süre ile sınırlı olması ve müvekkillerinin zarar görmemesi lazımdır.
8- Türk Medeni Kanunun md.118: Nişanlanma, evlenme vaadiyle olur.
9- Medeni yargılama hukukunda adli yardımdan yararlanabilmek için kişinin yoksul ve ilk görünüşe göre haklı olması gerekir. Burada sorun, hakimin, haklılık konusunda takdirini kullanırken dava hakkındaki kanaatını da dolaylı olarak belirtmiş olmasıdır. Bu nedenle doktrinde, ya haklılık koşulunun kaldırılması, ya da hakimin gerekçe göstermeden takdir yetkisini kullanması gerektiği ileri sürülmektedir.
10- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, işçi ve işveren konfederasyonları işbirliği ile, 2014’de “İşyerinde Psikolojik Taciz/Mobbing Bilgilendirme Rehberi”ni çıkarmıştır. Rehberde, mobbing’in nasıl kanıtlanacağı ve nelerin mobbing olmadığı örneklerle açıklanmıştır.

Eşleştirmeler:
1-4
2-6
3-8
4-1
5-3
6-10
7-2
8-5
9-7
10-9