Hard İK

90’ların ortaları.

O günlerin çağrışımı ne biliyor musunuz? Milyonlarca PP slaytı ve içine koyduğumuz clipart’lar. Şimdi düşünürken bile yaptığımdan utanıyorum. Ne kadar milat öncesi zamanlarmış. Ayakta dikilip, insanlara dinletebilme kaygısıyla bütün gün konuşmak zorunda hissettiğim günler.

2000’lerin başı.

Finansal deprem zamanları. Çalışan âleminde ciddi bir insan değişikliği olmuştu. Bir sürü banka kapandı. Toplu işten çıkarmalar, birleşmeler, küçülmeler.. Büyük bir fay kırılmasıydı. O günlerin modası eğitim oyunları ve uzaktan öğrenimden abartılı beklentiydi. Temelindeki mantık toplu üretim, maliyet düşürme, daha çok kişiye daha ucuza eğitimdi. Sevemedim. Çok uyabildiğim de söylenemez.

2000’lerin sonları.

Kurumsal eğitimlerde gerileme devri. Felsefesiz, bütçesiz, vizyonsuz yıllar. Belki finans-risk-teknik eğitimlerin yükseliş zamanları diyebiliriz. Benim eğitimden iyice uzaklaştığım dönem.

2010 sonrası.

Yeniden doğuş vakti. ‘Gereken kişilere, gereken neyse verilmeli’ dönemi. Özelleştirilmiş eğitim tasarımı hiç olmadığı kadar öne çıkarılmaya başlandı. Katılımcılar artık tek tek düşünüp seçiliyor. Ölçme değerlendirme (ROI) daha sık konuşuluyor. Gelişmiş kurumlar, eğlenceli eğitim takıntısından kurtuldu.

Ben bugün daha ileri gitmek istiyorum.

Ne anlatırsa anlatsın, konuşan bir eğitmenle koca bir gün geçmez. Çok seçmece ve dinleyenlere gerekli şeyler anlatıyorsa belki en fazla 1-2 saat dinlenir. Daha uzun sürecekse eğitmenin rolü değişir: Katılımcılarla sohbet eden, konuyu iyi bilen bir kişi olur. Sadece katılımcıların hayatı ve ihtiyaçları konuşulur. Her söylenen bir katkıdır. Eğitim artık -eğitmenin belli belirsiz yönlendirdiği- spontan bir akıştır. Hatta süre baskısı bile olmaz, sürdüğü kadar sürer, yeterliyse biter.

Ancak böyle olursa İnternette ânında ulaşılabilir her türlü bilgiden daha yukarıda olur. Varlığı bir anlam kazanır.

Şimdi sıkı durun. Size ders kitaplarından alıntı, muhtemelen üniversitede çocukları hipnotize eden yönetim bilimi tanımları vereceğim.

“Para, makine, yöntem, insan ve araç-gerecin uyumlaştırılması”

“Belirli amaçların etkili ve verimli biçimde gerçekleştirilebilmesi amacıyla, insanların işbirliği ve koordinasyonunu sağlamaya yönelik faaliyetler”

“Ortak bir amaç için süreçler ve karar mekanizmaları geliştirilmesi”

Şimdi sokağa inelim.

Hashtag’lerimiz şunlar: Amaç, süreç, başkalarına yaptırma. En zoru, yaptırma. Orada, derslerde öğretilmeyen ciddi bir hayat bilgisi yatar. Size onu anlatacağım.

İTTİREREK YAPTIRMA

Pratikteki karşılığı tepesine binmedir. Fadıl takipte. Taciz et ki çalışsın. Hatta birçok yönetici bunu iş bitiriciliğin tek yöntemi olarak kabul eder. Bir versiyonu da bayıltıncaya kadar açıklamaktır. Ne kadar uzun anlatılırsa, o kadar yaptırabileceğine inanmak. İşler mi işler, ama bedeli pahalıdır. Mutlaka hasara yol açar. Tüketir, bitirir, çıldırtır.

KENDİNİ SEVDİREREK MİNNETLE YAPTIRMA

Pahalıya patlamada ikinci sırayı alan yöntemdir. Bir sürü yapaylık ve taviz karşılığında keçi boynuzu şekerinize kavuşabilirsiniz. Üstelik sürekli rezervden yersiniz; sürdürülebilirliği yoktur. Hatırınız için çalışan azınlığa karşılık sizi bir zafiyet anıtı olarak gören çoğunluk. Kendinizi birgün ‘Ben nerede hata yaptım? Nankör bunlar’ diye mırıldanırken bulabilirsiniz.

KORKUTARAK YAPTIRMA

Aslında Türk kültürüne gayet uygun bir modeldir: Bağıran yönetici. Efsaneniz yürüdükçe iş yaptırma etkiniz artar. ‘Sesi üst kattan duyuluyordu’ magazini mutlak çalıştırma etkisi yaratır (siyasi olarak ulusal düzeyde de test edilip onaylanmıştır). Tek şartla: Yapayalnız kalırsınız. Kararları artık kendi başınıza almak zorundasınız. Sağlama yapma imkanı bitmiştir. Aklınız erdiği kadar buyurun her şeyi çözün.

SİSTEMİN ARKASINA SIĞINARAK YAPTIRMA

Bir nevi uzaktan yönetim. İnsanlarla temas etmeden, elçiler kullanarak, prosedürlerle.. Bu olabilir ama modern motor teknolojisindeki gibi bir de beyin geliştirmek şartıyla. Öyle bir sorun teşhis yöntemi olacak ki, her türlü anormalliği hemen yakalayacak ve içeride ekrana yansıtacak. Tabi böyle bir araba, sanayi sitesindeki ustaya götürülmez. Mutlaka elektronik cihazlarla teşhis koyan yetkili ve pahalı servise gidilecek. Bu durum, kaputun altıyla öyle yaman bir yabancılaşmadır ki, olmadık bir yerde arabanız bozulursa adım atamazsınız. Göbek bağıyla bağlı olduğunuz servise çektirirsiniz artık.

ENSESİ KALIN KURT TEKNİĞİ

Bütün yolların çıktığı yer. Yaptıramıyorsanız oturun yapın. Sebep çok: Hata riski alamazsınız, vakit çok kısıtlı, insanlar beceriksiz ya da tembel, denediniz olmadı..

Sonuç 1: Bir işi yaptırmak zordur demiştim. Kitaplarda durduğu gibi durmaz.

Sonuç 2: En iyi yöntem yoktur, durumsallık ve yöntemlerin karıştırılması vardır. Hepsi lazım. Hatta yaptırtılacak kişiye göre yöntem olmalı.

Sonuç 3: İnsanlar kendisine ‘bir yöntem’ uygulanmasını sevmez. En iyisi, yönetim bilginizle kendinizi karıştırın. Sezgi ve belirlilik ekleyin (belirlilik ilkelerle-etiklerle sağlanır ve güven duygusunun ilacıdır).

Onun için koca insanlara, yönetim eğitimlerinde ancak ilham alabilecekleri gerçek vakalar anlatılabilir. Kendi tarzlarını bulabilsinler diye.

Yönetimde, bir noktadan sonra herkes yalnız.

 

Hakikaten başlığı, sırf çarpıcı olsun diye öyle koymadım. Yaygın olanın doğru olmadığını vurgulamak için böyle dedim.

Önce aksiyomlarda anlaşalım (axiom = kendiliğinden apaçık ve bundan dolayı öteki önermelerin ön dayanağı sayılan temel önerme).

1. Hayır için kurumsal eğitim olmaz.
2. Kurumsal eğitimin sabit müfredatı ve süresi olmaz. Fuzzy logic’le ne gerekiyorsa ve ne kadar gerekiyorsa onun eğitimi yapılır.
3. Ölçemiyorsanız, nişan almadan ateş etmek gibi olur. Sonra gidip yakından bakmanız lazım, isabet almış mı diye.

Son sözü baştan söyledim: Bu aksiyomlara uymayanlar ihtiyaç değildir. Analiz hangi yöntemle yapılmış, mesele o değil.

Eğitim kataloğu yayınlayıp içinden seçin demek ihtiyaç analizi değildir.

Yöneticilere -her şeyi bildiklerini varsayarak- ne lazım diye sormak ihtiyaç analizi değildir.

Büyük soru: Peki, Kurumun tam ihtiyacına uyan eğitim nasıl bulunur?

Cevap: Olay yeri incelemesiyle. Üç tane fonksiyona eğitim ihtiyacı yağar: İç Kontrol/teftiş, pazarlama/satış ve genellikle çağrı merkezinin içindeki müşteri ilişkileri. Tüm müşteri şikayetleri, itirazları, talepleri incelemelik potansiyel eğitim ihtiyacıdır. İç kontrolun (iç denetim diyen de var) check-list’leri ve raporları eğitim için hazinedir. Pazarlama/satış bir sürü ipucu verir. Bitmedi. Yönetim ya da icra kurullarının tutanaklarına yıldız haritası gözüyle bakabilirsiniz, içinde stratejiler yatar.

Olay yeri inceleme ekibini tedarikçilere de gönderebilirsiniz. Onlar da kurumun dışarıdan aynası sayılır.

Sonra sıra gelir sağlamasını yapmaya. O zaman istediğiniz gibi yöneticiye mi, bizzat hedef kitleye mi, kime sormak istiyorsanız sorun ‘biz bu ihtiyaçları bulduk, doğru mu’ diye.

Diyeceğim bu kadardır.

Bu yazıyı; eğitim firmalarından gelen teklifleri olduğu gibi kataloğa koyan.. sadece adına bakarak insanlardan eğitim seçmelerini isteyen.. körün değneği gibi yıllardır aynı eğitimleri tekrarlatan.. pembe dizi tadında kişisel gelişim eğitimlerini ihtiyaçtan sayan.. zirvelerde standa yanaşıp ‘şöyle bilinmedik, eğlenceli neyiniz var’ diyen.. satın almacı usulü en düşük fiyatla eğitim ihalesi açan sevgili camiama ithaf ediyorum.

 

Önsöz: Bu bir bilgilendirme yazısı değildir; bilenine hitaben yazılmış manifestomsu bir şeydir.

Mantık zincirini ‘önerme’lerle şöyle kuralım.

• Performans değerlendirme yöntemleri, 60’lardan beri 8 büyük evre geçirmiş. İsterseniz buna performans modaları diyebilirsiniz.

• Genellikle yöntemler etki-tepki yasasına göre çalışmış.

• Her biri kendi içinde tutarlı ve bir anlayışı temsil ediyor. Hatta her yöntemin yaklaşımıyla, ait olduğu dönem arasında ekonomik/yönetimsel bir korelasyon var.

Tamam, Viki tadında bilgi yeter.

Bugünlerde gördüklerim ya bilinçsiz esinlenmeler, ya da gayet bilerek uydurulmuş melez yöntemler.

Performansın kurumlardaki ortak duygusu ise fena: Yıpranmışlık, bezginlik, inançsızlık.

Arada cılız sesler çıkıyor: Tümüyle mi kaldırsak?

Bu durumda cesaretle söylemenin zamanı geldi: Performansda evrim yetmez, devrim lazım. İnsan beyninin yapısal özelliklerinden ötürü geçmişi sağlıklı ölçemiyoruz. Hiçbir zaman de ölçemeyeceğiz. Yeter artık yöntemlere sığınıp kendimizi aldatmamız.

Dönüp ölçebileceğimiz bir hafıza kaydı yöntemi bulamayacağımızı anladıysak tek yapacak şey kalır: Hemen orada değerlendirmek. Mantığı basit yani: Ya gerçek zamanlı, ya hiç.

O zaman performans niyetine gereksinim duyduğumuz tek şey bir ‘algı şablonu’dur. Yani performans adına önemi olan şeyle olmayanı refleks olarak ayırt etmemiz yeterli (standart bir yönetim becerisinden bahsediyorum).

Tabi hobi olarak hâlâ gerçekleşmeyen hedefleri kurcalayabilirsiniz. Ya da geçmişteki ‘kritik olayları’ analiz edebilirsiniz.

Ama görünen o ki, artık gerçek performansla eş anlamlı şey geri bildirimdir.

Yalnız bu dediğimin uygulanamayacağı bir sürü yer var. İş kolundan veya kültüründen dolayı. Mesela mekanik işlerin yapıldığı, her davranışın tanımlandığı bir üretim sektöründe, alın 50 yıllık yöntemler repertuarından istediğinizi kullanın. Kontrol listesi muhtemelen hâlâ iş görür. Eski dediysek kullanılmaz demedik.

Ama yeteneklerin önemli olduğu ve kendine özgü yetkinlikler gerektiren işlerde şu tiyatro bitsin başka bir şey istemem.

Yıllar önce bir genel müdürün cv’sinde kişisel yetenekler arasında ‘iş bitiricilik’ yazıyordu. O kadar makbul bir şeydi yani.

Sonuçları bakımından ayırt ederek anlatacağım. Bir tür davranış analizi olacak.

İş bitiriciliğin en sık rastlanan yan etkisi, yeterince muhakeme etmemektir. Yapan öyle inanmıştır ki ‘ne kadar hızlı olursam o kadar like alırım’ diye, buna kolaylıkla paldır küldür iş yapmak da diyebiliriz.

Başka bir istenmeyen sonuç, dinlememektir. İçi fokurdadığı için her şey sıkar iş bitiriciyi. Mottosu: Yarım yamalak iletişim.

Ama ortada çok değerli sonuçlar da var. Kiminin zekasından yüksek devirde verim alınır. Bunlara torku zayıf ama devri yüksek insanlar denir. Şık adıyla olumlu stresin hormonsal etkisi diyelim. Ne tuhaftır ki, akılla bastırmadıkları için ve galiba sezgileri de serbest kaldığından, iyi nişan alırlar. Yarı otomatik pilot gibi; yazılım ne yapacağını söylesin, sen tetiği çek.

Bir evrensel hediye daha. Bilinen en etkili motivasyon sebeplerinden biri ‘başarmak’dır. Ödüllendirilen davranış tekrarlanır. Başardıysam gene başarmayı isterim. ‘Bir işi halletmiş olmak’, başarmak demek olduğuna göre, demek ki iş bitiricilik kinetik bir enerji yaratır. İş bitir-kendini iyi hisset-iş bitir-kendini..

İş bitiricilik dediğiniz, ruhsatlı av tüfeği. Bilenin kullanması gerekir. Yoksa dolu tüfeği size doğru tutar. Kullanmadığında kırarak dolaşmayı bilmez. Ağaçların arkasında ne olduğunu bilmeden ateş eder.

Onun için; bu iş çıraklıktan yetişerek yapılır.. bir ustadan kapılır, kitaptan öğrenilmez, kesinlikle üslubu vardır.. yavaş yavaş seviye yükseltilir, karate çığlığıyla ortaya atlanmaz.. durumsallık asla terk edilmez, gerekirse vites küçültülür, dinleyerek adım atılır.. zihin, sezgiye maksimum açılır.. hep bir sonraki virajın arkasına konsantre olunur, icabında sürekli yeni kararlarla koordinat düzeltmeleri yapılır..

Özet: Çok hevesli bir yeni başlayan iş bitirici gördüğünüzde kaçın!