Yazar: Ahmet Eryılmaz

CV yazmak da, okumak da bela iş, çünkü çok fazla akıl veriliyor. Belki de mükemmeli yok, durumsal olarak doğru olanı var.

Bu yazı örtülü bir CV yazma kılavuzu olma iddiası taşımıyor. Biliyoruz ki, profesyonel okuyanlar en az sürede en etkili biçimde okumak zorunda. CV yazanların, onların okuma biçimini gözönüne alması lazım. Neye öncelikle bakıldığı üzerine tutum araştırmalarına alışkındım da, şu göz hareketlerini takip eden ‘sıcaklık haritası’ metodu itiraf edeyim çok ilgimi çekti. Üstelik bulguları benim yaptığımla uyuşmuyor. O halde buyurun, bunlar da kendi 6 saniyem.

1’inci saniye:

Fotoğraf. Facebook stayla ise kötü. Yani dışarıda cepten çekilmiş, ya da grup fotoğrafının içinden alınmış (mesela yanındakinin omuzuna kolunu atmış, arkadaş gitmiş, omuz düz bir şekilde bitiyor). Zümrüt’te çekilmiş bulut fonlu mezuniyet vesikalığı da olmaz. Kuaförden yeni çıkmış fönlü/bukleli düğün başı da olmaz. Garson gibi siyah takım olmaz. Ceketsiz olmaz. Ne bileyim bir sürü şey olmaz işte.

Aslında galiba ben fotoğrafa değil, o kişinin zevkine bakıyorum. Ayrıntılar bana büyük fikir veriyor. Onun için siz bildiğiniz gibi devam edin.

2’inci saniye:

Son işi. Ama görev unvanına asla inanmadan. Nasılsa sallamadır. Mesela o satış yöneticisi der, ben Google translate gibi ânında şu soruya çeviririm: Acaba müşteri temsilcisi ağırlıklı mı, ürün yöneticisi mi, saha satışçısı mı, masa başı teklifçisi mi? Son işin gerçeğini oradaki laflardan çıkarmaya çalışırken gitti işte bir saniye.

3’üncü saniye:

Önceki işlerindeki kariyer yolu. Keskin dönüşler var mı? Zıplamalar var mı? Boşluklar var mı? Yoksa bir asır aynı şeyi mi yapmış? Yanlış anlamayın ha, önyargısız. Bundan kimse elenmez ama mülakatta çok güzel deşilir. Delil niteliğinde bir şey görmüşsem onu yuvarlak içine alır, yanına kocaman bir ünlem ya da soru işareti koyarım.

4’üncü saniye:

Üniversite, bölüm ve varsa (ki olmasını çok isterim) lise. Bu bölümü sansürlüyorum. Kusura bakmayın meslek sırrına giriyor. Blog dediysek psikiyatrist kanepesi demedik.

5’inci saniye:

Aradığım iş için gerekli düzeyde İngilizce (iş gerektirmiyorsa samimi söylüyorum umurumda değil, hobi olarak bilsin yeter). Ama İngilizce’nin şart olduğu bir işse asla CV’de belirtilen seviye bana yetmez. Yabancı dil bilgisi nereden geliyor hızla onu ararım (mesela yurt dışında yaşamış olduğunu görmek o an için yeterlidir). İdeali beni yormadan IELTS veya TOEFL puanını yazmış olması.

6’ıncı saniye:

Hobiler. Kitap, sinema, tiyatro, seyahat, fotoğrafçılık benim için çöp bilgidir. Spesifik olarak ayrıntısını belirtmişse o başka. En önem verdiğim yerlerden biridir ve mülakatta bana çok malzeme verir. Üstelik yutturulamaz, uydurma hobi iyot gibi açığa çıkar.

Gördüğünüz gibi ilk 6 saniyede master yok, mezuniyet derecesi yok, hikaye ön yazı yok, referanslar yok. Pozisyon için önemliyse belki oturduğu yer ve askerlik olabilir.

@cengizcatalkaya der ki; ön yazıyı yeniden yaratalım (çok isterdim, mesela keşke orada CV’ye ilişkin hashtag’ler olsa), CV her işe göre güncellenmeli (bence iki versiyon CV yeter: Kısa ve track record’lu), özgeçmiş özeti olmalı (valla hoşuma giderdi ama insanların bunu becerebileceğine inanmıyorum), varsa Klout puanı olmalı (yüzde yüz katılırım).

Sonsöz: Bu dediklerimin bir kısmını LinkedIn’e yaptırırsınız ama öyle bazı noktalar var ki ancak insan gözü görebilir. Onun için CV’nin yazılmamış satır aralarını okumayı ve mülakatı bir sanat olarak görüyorum. İnsan sevince de başka türlü yapıyor.

Bizim pişmiş tavuk 2011 tarihli yeni Ticaret Kanunu’muzun yönetim kurullarına bakışını anlatayım önce (bu arada hukukçu tarzı madde numaraları vermeyeceğim, bilmeseniz de olur):

• Anonim şirketler yönetim kurulu tarafından yönetilir,
• YK, bir veya birden çok kişiden oluşur (bu bir devrimdir, tek başına YK!),
• YK, yönetim veya iç denetim amacıyla içlerinde kendi üyelerinin de bulunabileceği komiteler ve komisyonlar kurabilir (Kanun aynen böyle demiş: komite veya komisyon?),
• Bir iç yönergeyle, yönetim, kısmen veya tamamen, bir veya birkaç YK üyesine veya üçüncü kişilere devredilebilir (süper yetkili vali gibi düşünün).

Yani Kanun diyor ki: Yönetim kurulu hantal, fazla kalabalık ve işe/sahaya uzak kalabilir, siz isterseniz kendinize göre daha etkili çözümler üretin. Buna da iki yol önermiş: Ya alt kurullarla harekete geçin, ya da içinizden/dışarıdan He-Man’ler bulun.

Komite/komisyon kavramını açıklığa kavuşturalım. TDK, her ikisine de ‘alt kurul’ diyor. Etimolojik olarak ikisi de ‘to commit’den geliyor: Emanet edilen.

Biraz da kurul kavramını anlatalım.

Sosyal psikolojiye göre kurul dediğimiz aslında küçük gruptur.

Grup üyelerinin etkileşimi sonucunda, zor zihinsel faaliyet gerektiren işlerde grubun farklı görüşleri ortalamaya çektiği bulunmuş (bu iyi).

Riskli bir kararda ortak görüş sağlandıysa (grup normu oluştuysa), bireyler yalnızken olamayacakları kadar cesaretli olabilirler (bu tehlikeli). Hele inisiyatif/cesur kararlar o ortamın bir değeriyse, grup içinde sorumluluk dağılır, dolayısıyla iyice uçlara gidebilirler.

Bir de grubun bireyi uzlaşmaya itme etkisi olabilir: Grup, eleştiriyi törpüleyebilir. Uzlaşma amacının olduğu yerde bireyler boyun eğmeye eğilim gösterirler (çözüm, grubun kendi içinde farklılığı ve sorgulamayı teşvik etmek).

Yani sosyal psikoloji diyor ki: Küçük gruplar durumsaldır; Bireylerden daha yararlı da olabilirler, daha zararlı da.

O zaman ne yapacak bu esnaf?

Benim aklıma yatan, kombine çözüm. Vakur yönetim kurulu orada dursun. Bize -modern savaş tekniklerindeki gibi- gerilla icra kurulları ve eş zamanlı olarak bireysel kahramanlar da -keskin nişancılar lazım. Madem ki Kanun kapıyı açmış, bu yolları kullanmamak yazık olur.

Tamam üzgünüm, elimde olmayan sebeplerle sadece ilk gününe katılabildim. Söz bir daha yapmam. Dinlediklerimi sayayım, çünkü daha sonra -kişiselleştirmeden- genel yoruma gireceğim.

• Sevilay Pezek Yangın’ın açılış konuşması
• Ahmet Dördüncü
• Dr.Timothy Clark
• Beslenme çantasında Ertuğrul Belen
• Taşeron kullanımı
• Eğitimde ileri teknoloji dönemi
• Derin demokrasi

BUNLAR İYİYDİ

• Broşür, kongreye özel web sitesi, duyurularda sosyal medyayı kullanma
• Kayıt organizasyonu
• Konuşmacıların çoğunluğu ve temaları belirleme
• Sade dekorlar ve ana oturumların moderasyonu
• Blogger yarışması

BUNLAR KÖTÜYDÜ

• Alanın işlevselliği (kafe, oturma/sohbet alanı eksikliği)
• Öğle yemeği organizasyonu ve break ikramları (hatta çöktü)
• Anonslar
• Açılış konuşmaları
• Bazı konuşmacıların sunum becerileri (aslında kaçınılmaz, yapacak bir şey yok)

SONUÇ

Bunu bir tweet’imde yazdım: Peryön’ü önemsiyorum. Yıllardır sürecini uzaktan izlerim, şu anda altın çağını yaşıyor. Bugün gelinen noktada ‘İnsan Yönetimi Kongresinin’ değişime değil rötuşlara ihtiyacı var.

İK’nın kalesi olmaya gidiyor, yolu açık olsun

Daniel Goleman’ın ‘Emotional Intelligence’ı ilk defa yayınlandığı zaman 1995’di. O günden beri pek yeni bir şey söylenmedi çünkü ne tanımlayabiliyoruz, ne ölçebiliyoruz.

Kimse inkâr etmiyor ama bilimle kişisel gelişimin griliği arasında arafta kalmış bir kavram.

Durmadan yeni bir sonuçsuz tartışma çıkıyor: Kimi bilgi ve deneyimle geliştirilebilir diyor (duygusal bilgi kuramı), kimi bunun öğrenilebilir bir şey olmadığını ileri sürüyor. Kimi yetenek nitelendirmesini kullanıyor, kimi beceridir diyor. Çok şükür üzerinde anlaşma sağlanan tek husus ölçülebilir bir şey olmadığı.

Gene de kişisel gelişime karşı olan tepkimi hak etmiyor. Vazgeçemiyorum duygusal zekadan. O zaman uygulaması için bir yolunu bulmak lazım. İşte şimdi onu yapıyoruz.

Önce bilimsel bir tanım derlemesi yapmaya çalışayım: “Kendine veya başkalarına ait duyguları sezmek ve yönlendirmek kapasitesi”. Nispeten sorunsuz etiketleri öne çıkartayım: duygular, sezme, yönlendirme. Ama bütün mesele sondaki kavramda. Bu bir yetenek mi, beceri mi? Onun için kaçamak yola sapıp kapasite dedim.

Yetenekse sorun var, çünkü yetenek de pek tanımlanabilir bir kavram değil. Kişilik, zeka, genetik ve çevreyle bağıntılı. Yetenek, kişinin içinde taşıdığı bir potansiyeldir ve olmayanda öğrenerek geliştirilemez.

Beceriyse işimiz kolay. O zaman ‘öğrenme ve yatkınlığa bağlı olarak geliştirilen ustalık’ olarak kabul ederiz. Herkes isterse ve uğraşırsa yapabilir.

Hilem bu noktada. Duygusal zekayı durumsal olarak ele alacağız. Somut olarak her vakada yetenek mi, beceri mi karar vereceğiz. Ona göre ya geliştirmek için daha üzerine gideceğiz, ya da ipin ucunu bırakacağız. Buyurun duygusal zeka örneklerine; Kişisel bir üstün özellik mi değil mi düşünelim.

• Sıkı bir müzakerede ‘poker face’ olan kazanır. Sabretmek, öfkesini kontrol etmek, hatta iyi blöf yapmak gerekir. Bu bence bir beceridir. Deneyimle iyileşebilir.
• İşe alma seçmelerinde sezginin yeri hep tartışılır. Bence yetenektir. Yani prensip olarak kullanılmaması gerekir.
• Yüz yüze iletişimde gerçek zamanlı üslup uyumu diye bir şey var. Doğru zamanda doğru şeyi söylemek. Plana hiç gelmez. İcabında o anda söylemekten vazgeçmek gerekir. Bence bu yapa yapa öğrenilen bir beceridir.
• Performans görüşmelerinde olumsuz geri bildirim diye bir bela vardır. Eğitimlerde ne kadar anlatsanız bazı yöneticiler gene yüzüne gözüne bulaştırır. Bence yetenektir.
• Hani şirketin içinde pimi çekilmiş bomba gibi tipler olur. Gitmez, atılmayı bekler.  Durmadan etrafına zarar verir. Bunları erken teşhis bir beceridir. Göre göre artık uzaktan tanımaya başlarsınız, çünkü bir sürü ipucu vardır.

İşte duygusal zekanın pratiği. Madem genelleyerek olmuyor, biz de böyle görünür kılarız.