Yazar: Ahmet Eryılmaz

Hani örneklerle Türk şiiri, örneklerle kolay ekonomi falan olur ya, bu ondan.

Ders yok, sadece örnekler ve en sonunda bir çıkarsama var. Bu defa kavramlaştırma yapmıyorum, o çok yapıldı.

1- İş ilanı vereceklerdi, profil çıkarmak lazım. İdeal eşi hayal etmek gibi bir şey. Belli üniversitelerin adını açıkça belirtmeyelim tepki çekeriz dediler. Bölüm yazsak mı, yok yok, bir sürü istemediği bölümde okumuş çocuk var, o da yanıltır bizi dediler. Yaş? Birisi dedi ki, özel yetenekli erken bitirmişler var, ya da iki yüksek lisans yapmışlar var, insanları ziyan ederiz. Deneyim? Başka yerde edindiği alışkanlıklarla gelmesin, değiştirmek daha zor, gözünü bizde açsın dendi. E bir şey kalmadı. İlanda sadece pozisyonun adını yazdılar, hiçbir kısıt getirmiyoruz, biz seçeriz dediler. Öte yandan işe alma sürecini baştan aşağı yeniden tasarladılar.

2- Yönetim koçluğuna ihtiyaç var gibi görünüyordu. Yıllarca müşteri temsilciliğinden, kanal yöneticiliğine geçenler vardı. Bölüm değiştiren deneyimli yöneticiler vardı, hem yeni işi öğrenecek, hem tanımadığı insanlarla çalışacaktı. Şöyle bir fikir geldi: Önce içeriden ‘buddy’lik deneyelim. Her durum kendine özgüydü, dolayısıyla buddy’ler de birbirlerinden çok farklı olacaktı. Yılların saha satış müdürünü, yeni ürün grubu yöneticisine buddy yaptılar. Genel müdür, operasyondan pazarlamaya geçen bir direktöre buddy oldu.

Birkaç ay sonra yeniler kendi kanatlarıyla uçuyordu.

3- Çıkış mülakatlarında, insanlar hep bir umutsuzluk duygusundan bahsediyordu. ‘Belirsizlik’, ‘tıkanıklık’, ‘unutulmuşluk’, ‘monotonluk’, ‘duyarsızlık’, ‘kurum körlüğü’.. söylediklerinin arasında böyle sözcükler vardı. Şöyle bir karar alındı. Bunlar birer boyut olarak ele alınacak ve halen çalışanların tutumları ölçülecekti. Çıkış mülakatı bulguları, kurum kültürü araştırmasının verileri haline gelmişti. Bu tutumların, içeride, hem yaygınlığına, hem derinliğine (şiddetine) baktılar. Sonuç şaşırtıcı derecede ipuçlarını teyit ediciydi.

Gidenlerin, kalanlara çok büyük bir iyiliği olmuştu.

4- İK’ya, artık merkezî çalışmayacaksın dediler. Sadece özlük ve bordro bir yerde yapılacaktı. Her kalabalık bölümün içinde aynı zamanda onlar gibi çalışan bir İK’cı olacaktı. O kişi çift şapkalı olacaktı yani. İK yöneticisi de kurumun iç danışmanı ve icra kurulu üyesiydi.

5- Yönetim kurulu üyelerinin her biri aynı zamanda bir veya birkaç bölümün ‘executive’iydi (tepe hat yöneticisi mi demeliyim?) Kiminin birlikte çalıştığı bir direktör vardı, kiminin yoktu. Toplantıları, icra kurulu toplantısı gibiydi. Yönetim kurulu, kolları sıvamış şirketi yönetiyordu.

Her biri ayrıksı. Her biri durumsal çözümler. Her biri sonuç odaklı. Her biri cesur.

Başka diyeceğim yoktur.

Geçmişte yıllarca performans görüşmesi diye insanlara gereksiz sıkıntılar yaşattık. Hiçbir şeye yaramayan yapay mizansenler. İnsanları yaraladık, iyice kapandılar, anlamadılar, kişiselleştirdiler.

Şimdi zarf değişti, mazruf (zarfın içindeki) aynı. Geri bildirim diye yapılan şey, bir deja vu.

Hadi, her zamanki gibi, size gerçek hayat üzerinden anlatayım.

* En önemlisi; kanıtsız konuşulmaz. Bu, önceden dersini çok iyi çalışmak demek. Hukukçuların dosya hazırlaması gibi. Her söylenen, yaşanmış örnekleriyle açıklanacak.

Yetmez. Bunun için bir geri bildirim görüşmesi beklenmez. Çoktan söylenmiş olmalı. Hatayı yaptığı anda. İstenmeyen bir davranışı gösterdiği anda. Geri bildirimde, ondan sonrasının sonuçları konuşulur; istenen gelişme oldu mu, ne kadar oldu, neden olamadı? Yüzüne hüküm okur gibi değil, gerçekten anlamak için. Onu dinlemek için.

* Hep iyi şeyler söylenmek zorunda değil. Bu bir motivasyon seansı değil. Ortada olumsuzluklar varsa, onlar da konuşulabilir. Hem de dümdüz. Net.

Bana diyorlar ki, bizim kültürümüze uymaz, insanlar küser. Ben de onlara diyorum ki, sokaktan geçen birisini çevirip konuşmuyoruz, iş insanlarının tanıdığı bir alt kültür var. İş ortamları kültürü. Haklı ve yapıcıysanız onları şaşırtmaz.

Bana bir de diyorlar ki, kaç defa söyledim fayda etmiyor. O zaman geri bildirim aşaması geçmiştir artık. Kalp kırmanın anlamı yok, kişisel bir düşmanlığı yok kimsenin, olmayacağı anlaşıldıysa o da gerekçesiyle söylenebilir. Yıpratmadan. Medenice. Hatta bu bile, o insana, bir sonraki işi için iyilik etmektir.

* Yöntemin, asla bir ritüeli yok. Şekilsiz olmalı. Geri bildirimin en önemli üstünlüğü bu. Her yerde, her an olabilir. Hatta sohbetin içine gömülü olabilir, ilk bakışta anlaşılmayabilir bile. Bildiğim bir örnekte, bira içmeye gitmişler, orada konuşmuşlar. Üslup şartı yok. Süreç yok. Zaman yok. Yer şartı yok. Süre yok. Bir dakika da sürebilir: ‘İyi oldu’. Ya da ‘hayır, bir daha dene, düzelt bunu’. Bu kadar. O kişi, o sözü çıpalar. Yeter ona.

* Gene de yardımcı olacak bir şablon vereyim.

Bilgi eksikliği konuşulabilir. Şunu daha iyi öğrenmen lazım denebilir. Tabii nasıl yapacağı da.

Bir becerinin geliştirilmesi gereği konuşulabilir. Biliyorsunuz, beceri, yapa yapa kazanılan ustalık demektir, bilgiden farklı. Mesela veri analizi bir beceridir. Strateji çıkarmak bir beceridir. Özetlemek bir beceridir. Bunlardaki gelişmeyi görmek ve sürekli yönlendirmek de başka bir beceri tabii.

Davranışlar, çok güzel geri bildirim konusu olabilir. Yapma böyle denir. Nedenleri anlatılır. O davranışın doğrusu söylenir, hatta kademelendirilir. Mesela arayıp ulaşamamış bir müşteriye aynı gün içinde dönülmesi beklenen en alt basamaktır. Biraz daha geliştirirsek, o müşterinin işiyle ilgili hazırlık yapıp bir sonuçla dönmesi istenebilir. Kreşendo, sonucun takip edilip, o aramadan, daha sonra bir daha onu arayıp gelişmeyle ilgili bilgi vermek olabilir.

Ama bir insanın kişilik özellikleri geri bildirim konusu olmaz. Hatta tahmin edilen tutumları bile olmaz. Onlar girilemez alanlardır.

Doğru yapılmayan geri bildirim, üfürükçünün tıbbi müdahalesi gibi. İnsanları, psikolojik travma yaşatıp bırakıyoruz.