Commitment.. ne diyeyim tam karşılık olarak? Çalışan bağlılığı epeyi yaygın. Ben hep adanmışlığı sevdim. Kurumsal vatandaşlıkla eşanlamlı görenler var. Bilemedim, ne isterseniz deyin. Şimdi onun derinlerine dalacağız işte.
Çatlarım kelimenin kökeninden bahsetmezsem.
Eskiden ‘hata yapmak, suç işlemek’ anlamına gelirmiş (perpetrating). Sonra büyük bir sapma olmuş ve ‘ahlaki yükümlülük’ anlamına gelmeye başlamış (emotional, moral engagement). Bugün tam karşılığı ‘taahhüt, vaat‘ (pledge, promise).
Commitment, aynı zamanda tüm hukuk sistemlerinin üzerinde bir ilkedir: Pacta Sunt Servanda (sözleşme, tarafları bağlar).
Organizasyonel bağlılık üzerine geniş bir literatür var. Biraz didaktik olacak ama onları tanıtayım size.
Şu 4 faktörün, bağlılığın sağlanmasında etkili olduğu genellikle kabul edilir.
- Rollerin netleştirilmesi (belirsizliklerin, başka görevlerle çakışmaların, görev tekrarlarının giderilmesi)
- Yetkelendirme (bu acayip sözcük ’empowerment’ın karşılığıdır, yani yetki/sorumlulukların ufalanması ve kalıcı olarak her pozisyona dağıtılması)
- İşsiz kalınmayacağına dair duyulan güven
- Liderin, çalışanların gözündeki algısı ve ilişkileri (yakın ilgisi, uygulamaları, onlardan istediği destek)
Organizasyonel bağlılığın meşhur ‘Meyer&Allen modeli‘ne gelelim (1991). Buna ‘3 zihniyet modeli’ de diyorlar (tekerleme gibi şöyle anılır: want to, need to, ought to).
Bileşenlerden bir tanesi, o kurumda çalışmaya duyulan arzudur (desire yani kuvvetli istek). Kolektif bir tutumu ya ölçerek, ya da davranışları gözlemleyerek anlayabiliriz. Yukarıdaki 4 faktörü iyi uygulamakla yaratılabilir.
Öteki bileşen, o kurumda çalışmak için duyulan ihtiyaçtır. İhtiyacı, kişisel bir kazanç-kayıp muhasebesi olarak açıklayabiliriz. Şirket politikalarıyla bilinçli olarak yönlendirilebilir.
Bağlılığın son bileşeni de zorunluluk duygusudur. İsterseniz buna içselleştirilmiş norm deyin. Aile bireylerinin, kendi şirketlerinde çalışmalarının seçeneksizliği gibi. Ödüllendirme kültürünün yarattığı minnet duygusunun da insanları bağlılığa zorladığı kabul edilir.
Şunu da eklemem lazım: Meyer&Allen kuramı, en çok, gerçek verilerle ilişkilendirilemediği için eleştirilmiş. Mesela kuramın bileşenlerinin uygulanmasıyla, personel dönüşüm oranlarının arasında lineer bir bağlantı bulamamışlar.
Benim de bir kuramım var!
Bence, çalışan bağlılığı, bir kurum kültürü yönetimi ve sürekli ölçme-değerlendirme meselesidir. Bu konuyla ilgili bkz. ‘Kurum Kültürlerinin Sürekli Ölçerek Yönetimi‘ adlı ortak e-kitabımız:
http://www.kariyer.net/ik-blog/wp-content/uploads/2016/01/dijitalik-e-book.pdf
Bir şey daha. Her zaman çalışan bağlılığının mutlaka gerekli olduğunu düşünmüyorum.
Döner kapı politikası diye bir şey var. Koyarsınız mükemmel bir süreç, gelen aynen uygular, canı istediği zaman da gider.
Zaten yeni neslin (Y falan diye isimler takarak kategorize etmem) değerlerinden birisi ‘yanlış işse çekme, ilk fırsat bulduğunda değiştir‘.
Sonsöz: Çalışan bağlılığı; o kadar iyi planlanmış, çok sebepli, uzun vadeli ve bulanık mantıkla işleyen politikaların sonucudur ki, yönetimleri bezdirir.
Ya baş konur, ya da ucu bırakılır; teknikler denemekle olmaz.
