Bu yazı yalnızca bilgi verme amaçlıdır. Yazılanlar avukat uyarısı ya da önerisi değildir.
Şaka şaka. Havalı bir giriş olsun diye böyle başladım. @BurcinSORAYERDG ile, hem hukuksal hem işletmesel açıdan bakan bir füzyon yazı yazalım dedik. Konuyu her yönüyle ve çok derine inmeden kapsadığı için adı 101 zaten. Burçin çok iyi özlükçüdür. Ben ne de olsa uygulamadan koptum. Pratiği bilen biriyle işi sağlama almak istedim.
Önce mâlumu ilâm edelim (mâlum = bilinen, ilâm = bildirme, yani bilineni söyleyelim). Toplu işten çıkarma sayılması için; 1) işyerinde 20’den fazla kişi çalışıyor olması, 2) 100 kişiye kadar en az 10 kişinin çıkarılması (üzeri hep %10 diye gider), 3) Çıkarmaların aynı anda ya da en son çıkarılandan geriye bir ay işinde olması, 4) 30 gün önceden Çalışma ve İş Kurumu’na bildirilmesi (varsa işyeri sendika temsilcilerine de) gerekir.
İhbar süresi/önelleri de mâlum: 2, 4, 6 ve 8 hafta (en azı 6 aydan az çalışanlar, en çoğu 3 yıldan fazla çalışanlar için). İhbar tazminatı, giydirilmiş en son brüt ücret üzerinden olacak tabi. Ve bu kadar hukuk yeter. Şimdi gelelim işin çetrefilli yanına.
Gerekçesi ne olacak?
Maalesef toplu çıkarmanın nedeni -hukuk istediği kadar tanımlamaya çalışsın- kuruma özeldir. Genel ekonomi, sektörel durgunluk, yeni teknoloji, yeniden yapılanma, çalışanın performansı/davranışları.. siz nasıl yorumlarsanız öyledir.
Bunu, değil iş mahkemesi hakimleri, kurumun içindeki en yetkin yöneticiler bile bazen tam isabetle değerlendiremez. O kadar durumsal bir karardır ki, bazen bir toplantının akışına göre bile değişebilir. İçinde mutlaka bir sürü parametre vardır; anlatmaya kalkışılsa, oturup, belki sorular sorarak uzun uzun dinlemeniz gerekir. Onun için o genel şablonların içinde kamufle etmek şart.
Ama asıl sorun ne hukuksal, ne de gideninki. Sorun, kalanlar. Her ne ise, o -belki de çok haklı- gerekçe, olur size dip kazıyan bir korku. Şirket, idam bekleyen koğuşa dönüşür.
Şeffaflığın/iletişimin bu noktada bir şartla işleyeceğine inanıyorum: Daha önce emsalleri gösterilebilmişse.. gidenlerin gerçek nedeni, yuvarlak olmayan sözlerle açıklanmışsa. O zaman içerideki iletişimle belki endişe dizginlenebilir. Bir şey daha: Böyle bir açıklamanın inandırıcılığı için genellikle İK departmanlarının prestiji sıfır. Bunu ‘gücü temsil eden’ birisinin yapması gerekir.
Bir adım ileri gidiyorum. İnsanlar tabi ki işini kaybetmek istemez ama haklı bir nedeni de anlar. Doğru söylenirse, ilk ânın tepkisi geçtikten sonra içinden kabul eder. Kazanamayan bir kurum beni nasıl tutsun der. Ya da kendi performansının bir işe yaramadığını o da biliyordur, demek ki fark edilmiş der.
Bu böyle agresif bir tedavi işte.
Kaçınılmaz.. gerekli. Üzücü ama gerçek.
