Lavoisier’yi anıyoruz, kalkın..
”Hiçbir şey yoktan var olamaz, varken de yok olamaz”. Kültürler, kurumun ayna nöronlarıdır (var olanı yansıtır). Tüm önceden yapılanların sonucudur. İnkâr edilemez, engellenemez, zihinlerden çıkartılamaz.
Bilimsel tanımları genellikle anlaşılmaz ve sıkıcı. En makul birkaçı:
• Kurumca benimsenen, yazılı olan veya olmayan ‘ideal’ kural ve davranışlar
• Çalışanların davranışlarını yönlendiren normlar, inançlar ve kalıplaşmış tutumlar
• Yaşanmışlıklardan gelen ortak tutumlar, değerler, yargılar ve alışkanlıklar
Minik bir kavram sözlüğü de verelim, dil-düşünce birliği önemli, yazının kalanını daha iyi anlarsınız:
• Kurumsal etikler: Davranış ilkeleri
• Politikalar: Tarzlar (etimoloji sözlüğü ways of management diyor)
• Değerler: Seçilmiş, hedeflenen ortak tutumlar
Tamam mı? Bunların hepsi, kurum kültürlerinin bir bileşeni. Bazen sebebi, bazen sonucu. Bazen de hiçbir etkisi olmayan resmi yalanlar.
Şu gerçeklerde de anlaşalım:
• Kurum kültürlerinin iyisi kötüsü olmaz. Beğenmeyen, kendine göre eleştirebilir, o ayrı.
• Kurum kültürleri yönetilemez ama yönlendirilebilir. Yani değiştirilebilir. Ancak terzi işi olmaz; siz kurcaladıkça beklemediğiniz yönlerde de farklılaşabilir.
• Kurum kültürleri ölçülebilir; ancak neyi ölçmek istiyorsak onu ölçebiliriz, yani hangi tutumları ölçeceğimizi seçmemiz gerekir (ona boyut diyorlar).
Şimdi tanı ve yönlendirme sürecine geçebiliriz.
1’inci adım: Boyut seçmek.
Ne istiyorsak, bizim için ne önemliyse o. Tamamen öznel bir tercih meselesi. Bağlılık mı, geleceğe ya da yönetime güven mi, korku mu, kurumun saygınlık algısı mı, müşteri algısı mı.. Şart değil çalıştay falan, lider neyi bilmek istediğini söylese de olur.
2’inci adım: Envanter geliştirmek.
Anket demeyin şuna Allah aşkına. Bu bölüm yüzde yüz bilimsel çalışılmalı. Ölçmecilerin işi. Envanterin tekniğini seçerler, içerik oluştururlar. Geçerlilik ve güvenilirliğini (SPSS’ini) test ederler. Belki küçük bir grup üzerinde pilot uygulama yaparlar. Kolay değil, ileride hep kullanacağınız ısmarlama bir araç geliştiriyorsunuz. Not: Olduğu kadar konfeksiyon da olur diyorsanız, hazır envanterler var.
3’üncü adım: Uygulama.
Bu zamanda manuel form kalmadı. Kurum içi kullanım amaçlı bir uygulama geliştirilebilir. Kurumsal gizlilik demezseniz, web tabanlı ‘survey’ siteleri var.
4’üncü adım: Sonuçları yorumlama.
Burada şuna bakıyoruz: Her bir boyutun şiddeti ve kapsamı hususunda (tutumun gücü ve yaygınlığı) istatistiksel dağılım nasıl? Tam bir analiz ve çıkarsama işi. Bir tür MR’a bakıp yorum yapmak gibi.
5’inci adım: Aksiyon belirleme.
Kurum kültürüne müdahale ânı. Burada yapılabilecekler sınırsız. Yönetsel hayal gücü, varılmak istenen sonuca duyulan istek ve cesaret gerekli.
Organizasyonel değişiklikten, süreçlerin değiştirilmesine.. yeni etiklerin, politikaların ve değerlerin belirlenmesine.. yeni yetkinlikler ve performans sistemi tasarlanmasına kadar.. aslında hepsi masum birer manipülasyon. Bünyeye ilacı veriyorsunuz, reddedebilir de.
Bu arada akıllardan geçeni söyleyeyim: Tüm çalışanlara kurum kültürü eğitimleri, yapılacakların en sonunda geliyor. Onu eğitim olarak değil, bir tür iç PR olarak görüyorum.
Ama kültürel değişimde yöneticilere yeni görevler düşecektir. Sırf onlar için bazı tekniklerin eğitimi düşünülebilir.
6’ıncı adım: İzleme ve değişimi ölçme.
O kadar özenle hazırlanan envanter esas bugünler için işte. Periyodik olarak uygulanması lazım. Yıllardır siyasi iktidarın topluma yaptığı gibi. Ya da televizyonların zapping’leri saniyesine kadar takip etmesi gibi. Hangi boyuttaki, hangi tutumlarda, hangi aksiyonlara karşı nasıl bir reaksiyon oluştu? Ona göre de durmadan yeni stratejiler geliştirilir.
Ana işletim sisteminizin nasıl güncelleneceğini okudunuz.
Malum.. bir işletim sisteminin mükemmellik kriterleri; o güncellemelerin kullanıcı dostu olması, açıkları kapatması ve yeterli sıklıkta olmasıdır.
