Bir tövbe öyküsü

O yönetim kurulu başkanını çok severdim (hâlâ öyle).

Birgün benden bir şey istedi: ‘İşini gönülden yapanlar var. Bir de ucundan tutanlar var. Benim görebildiklerimle olmaz, âdil ayırt edilmeleri lazım, bize aynı zamanda kuruma artı değer katacak bir performans sistemi kur’.

Zaman baskısı yok. Hiçbir kesime karşı önyargı yok. Yöntemime karışmak yok.

Öykünün devamını anlamanız için minik bir bilgi vermem lazım burada.

‘Behaviorally Anchored Rating Scales’ diye bir teknik vardır. Kişiliklerle ve tutumlarla ilgilenmez, sadece yaptıklarına bakar. İşlerinin gereği olarak beklenen alternatif davranışları sıralar. Her davranış kademesi biraz daha ‘beklenen’dir. Ama hiçbiri ‘kötü’ değildir. Çok somuttur. Sadece işe odaklıdır. Bir davranış geliştirme kılavuzudur aslında.

Hazırlanışı zahmetlidir, çünkü neredeyse her iş için başka beklenen davranışlar bulmak gerekir.

Mesela bir müşteri temsilcisi her müşterisine eşit özeni gösterir (bu, olmazsa olmaz asgari düzeydir). Giderek ondan şunlar da beklenebilir: O andaki duruma göre bazı önceliklendirmeler yapabilir.. müşterilerini tanıdıkça kişiye özel küçük farklılıkları olan yaklaşımlar geliştirilebilir.. Bu farklı yaklaşımları gittikçe proaktif olarak da yapabilir..

Görüyor musunuz beklenen davranışlar arasındaki inceliği? Artistik buz pateninde iyiler arasındaki farklar gibi.

Hiçbirini yapmayanları görmek kolay zaten.

Buna giriştim.

Ne emek verdim ama. Her işin değişik profillerdeki yapanlarıyla konuştum, işlerini iyice anlamak için. Birbirleriyle sağlama yaptım.

Sonra her iş için kademeli davranışlar belirledim ve kurumun içinde herkese gönderdik. Kontrol etsinler, düzeltme gerekliyse yapsınlar, isterlerse yenilerini önersinler diye.

Geri dönüşler için belirlenen termin geldi geçti, ses yok. Tam bir kurumsal paraliz hali.

Biraz bekledim, bir daha hatırlattım. Millet blok olarak kapanmış halde.

Neden sonra kulağıma geldi, bazıları müdürlerine gidip ‘böyle bir beklentiyle karşılaşmaktan ne kadar üzüldüklerini’ söylemiş. Bu bir zorlamaymış. Yetişkin insanlara müdahale etmekmiş. Onlara güvenmemekmiş.

Devam etmenin bir anlamı kalmadı tabii. Bu kadar trajediye dönüşmüş bir durumda performanstan ne hayır gelecek?

Yaa.. boşuna demiyorum bugün, bir performans sistemini oturtmadan önce değer yargılarını araştırmak lazım diye. O 101’lerin altında ne anılar yatıyor.

Yönetim kurulu başkanından randevu aldım. Çalışmam için bir bedel istemiyorum, şimdilik burada bırakmak lazım dedim.

Tövbe ettim bir daha kendi başıma yürümeye.

İstediği kadar vakit kaybı olsun, İK tek başına hiçbir şeydir. Teknik mükemmelliğin bir kıymeti yok, her adımı insanlara benimsetmek lazım.

Ya beraber.. ya bu iş olmaz.