Yetkinlik modellerinde karmaşa var. Herkes kendine göre bir şeyler tasarlıyor.
Onun için bir model daha dayatmayacağım. Yetkinliğin anatomisini anlatacağım. Dil-düşünce birliği sağlarsak kendi modelinizi yaratırsınız.
Sırasıyla ele alalım. Sakin.
1’inci adım: Tanım.
• Yetkinlik, bir işin yapılabilmesi için yapandaki asgari gerekliliklerdir.
• Yetkinlik; bilgi, beceri ve tutumları kapsayan davranışlardır.
• Yetkinlik; her iş için kişilerde bulunması gereken niteliklerdir.
Yani tüm tanımlar diyor ki; yetkinlik, işle insanın kesişme alanıdır.
2’inci adım: Her yetkinliğin bileşenleri.
Her yetkinliğin unsurları olur. İngilizce’sinden esinlenerek, buna, ‘bileşen, içerik’ de diyebiliriz. Genellikle üzerinde durulmaz ama çok önemlidir.
Ben Boyatzis’çiyim, O’na göre bir yetkinlik şablonu şunlardan oluşur:
• O iş için gerekli bilgi/spesifik bilgi
• O iş için gerekli beceriler (yaparak kazanılan ustalık)
• Tutumlar
• Beklenen davranışlar
• Yetenek veya kişilik özellikleri
• O işi yapmaya duyulan istek
Her iş için bu şablonlardan ne kadar gerekiyorsa o kadar olması lazımdır. Yani her işin yetkinlik sayısı farklıdır. İş karmaşıklaştıkça hem nitelik, hem nicelik olarak daha çok yetkinlik gerekir.
3’üncü adım: Yetkinlikleri belirleme.
Burada önünüze farklı yollar çıkar.
Bir yerlerden kopyala-yapıştır yapabilirsiniz. İnternet’te jenerik listeler var. Danışmanlık firmaları anahtar teslimi satıyor.
Hepsi çok genel. Yüzeysel. Muğlak. Sıkıcı.
İdeali, kendi yetkinliklerinizi kendiniz bulmanız. Ve bulduklarınıza isim uydurmanız.
Kategorilere ayırın (herkes için olanlar, teknik, yönetsel.. canınız nasıl istiyorsa), içeriğini belirleyin ve en son isimlerini bulun.
Nokta atışlarla. Dolgu sözcükleri ayıklayarak. Hangi bilgi, beceri, tutum (ve istisnaen yetenek veya kişilik özelliği) gerekiyorsa o!
4’üncü adım: O yetkinliklerin insanlarda olup olmadığını belirleme, ya da o yetkinliklere uygun davranışlar bekleme.
İşte zurnanın zırt dediği yer.
Her bir yetkinlik şablonunun içindeki beklenen davranışlar unsurunu (bileşenini) hatırlayın.
İşte anahtar o. Bütün yollar ona çıkıyor.
O davranışlarla yetkinleri birbirlerinden ayırt ediyoruz. O davranışlarla, yetkinliğin bir kişide ne kadar var olduğunu ölçüyoruz. O davranışları performans hedefi haline getiriyoruz. O davranışlara yakın olanları geçmişte gösterip göstermediğine bakarak mülakatlarda insan seçiyoruz.
O kadar önemli ki, onlara, yetkinliğin olmazsa olmazı olan ‘davranış göstergeleri’ demişler.
5’inci adım: Bir yetkinlik sistemi kurmak.
İlk 4 adım nispeten kolay. İşleri bilenler, ya da iyi bir iş analizcisi yetkinlikleri isimleriyle bulur çıkarır. Biraz tüm zaman ve yerlerde geçerli olanlardan da yararlanır.
Ama sorun davranış göstergelerinde.
Onlar aceleye gelmemeli. İşi bilmeyenler tarafından belirlenmemeli. Onlar canlı olmalı. Durmadan gelişmeli, hatta zaman içinde sürekli değişmeli.
Yetkinlikleri bir sistem yapan tam budur işte.
